企業新員工培訓方案內容
方案可以根據需要和可能制定幾個，這樣才有比較、選擇的余地。好的企業新員工培訓方案內容應該怎么寫？快來看看，小編給大家分享企業新員工培訓方案內容的寫作技巧和示例，供大家參考！
企業新員工培訓方案內容篇1
一、培訓背景
隨著建筑業的現代化進程，產業結構的升級，公司須建立、健全起符合市場規律，適應于自身發展的員工培訓體系，以獲得高素質的人力資源。新員工剛走出大學校門，來到項目部，他們大部分都受過嚴格的基礎教育和專業教育，基本素質良好，屬于建筑施工企業的智力和技術密集群體，這部分員工決定了企業的生存和發展方向，應是公司人力資源培訓和開發的重點。本項目各專業齊全，技術要求高、施工難度大，新員工急需通過培訓迅速適應工作崗位、做好本職工作。
二、培訓目的
使新員工能迅速融入新的環境，適應新的崗位，培養職業化素質和能力，在實習期內能夠圓滿完成自己的工作任務，崗位能力進一步提升，以進一步帶動企業的發展，達到個人與企業的雙贏。以員工能力、素質的可持續性發展，提高企業的競爭能力，帶動企業的可持續性發展。
三、培訓內容
入場教育培訓
本工程屬于x項目，其中塔樓高達__米；總建筑面積約萬m，工程量大，設備、管線多，現場各專業的交叉作業突出，因此安全文明生產顯得尤為重要。新員工入職以后，應當首先接受項目部的入場教育培訓，通過安全知識培訓學習，增強員工安全防范意識、牢固樹立“安全第一、預防為主、綜合治理”的指導思想。
專業技能方面
在項目工作期間，專業知識是做好崗位工作的基礎。新員工應當明確自己的崗位職責，盡快將理論知識運用于實踐中，指導生產，開展各種工作。本項目專業技能的培訓主要包括以下幾個方面：
1、生產方面
生產是一個項目的基礎，培訓由項目生產經理組織。新員工應當明確施工員的崗位職責，熟悉并掌握設計圖紙、施工規范規程，安裝圖集和各種施工工藝，計算施工圖紙工程量。根據項目總進度計劃制定本專業內的施工進度計劃，向各班組下
達施工任務書。組織施工，制定工程作業指導書，并負責指導實施，做好施工現場的協調工作。做好施工前的安全交底和技術交底，堅持記錄施工日志。審核班組作業任務書中的工作量。
2、技術方面
技術方面的培訓由項目技術負責人組織。培訓內容包括參加工程項目的設計交底和圖紙會審，作好會審記錄，參與項目的施工組織設計的編制及修訂工作；處理施工中的技術問題，處理設計變更等技術文件；核定分包隊伍的施工方案；負責本工程的深化圖紙設計和深化圖紙的報審工作，并負責資料的收集、整理、保管工作、撰寫施工技術總結等。
3、商務方面預算及內頁內容
商務是一個項目的核心，新員工入職后應當明確商務工作的重要性，培訓由項目商務經理組織。包括學習預算定額、學習合同文件特別是涉及項目盈利的重要條款；項目圖紙工程量計算工作并與招標圖進行對比；分析對業主方報送完成量報表，并進行核對；對內部分包、勞務的結算管理工作；對業主指令、工程變更進行工程造價計算和核對；參與項目商務策劃編制、辦理簽證；參與項目成本分析及核算管理工作等方面的工作。
4、質量安全方面
質量安全的培訓由質安負責人組織。培訓內容包括負責專業檢查，隨時掌握各檢驗批工程質量情況；對不合格產品要及時上報項目經理和上級質量部門，監督工長組織整改，參與質量事故的調查，積極協助開展工程創優工作；負責分包單位的安全教育培訓工作，主持安全巡視檢查會議、進行日常安全監督檢查工作；負責安全管理資料的收集、歸檔工作；發生安全事故，要正確處理、及時、如實的向上級部門或單位報告，并保護現場，做好詳細記錄；參與安全事故的調查處理等。
5、材料方面
材料方面的培訓由材料負責人組織，培訓內容包括負責落實材料半成品外加工訂貨的質量和供應時間；規定現場材料使用辦法及重要物資的儲存保管計劃，對進場材料的規格、質量、數量進行把關驗收；做好領料單的審、發料和結算工作，建立工程耗料帳，嚴格控制工程用料；及時收集資料的原始記錄，按時、全面、準確上報各項資料等。
管理協調方面
由于本公司項目工程量大、工期緊，因此存在眾多的專業分包和勞務分包。在對勞務和專業分包的.管理上，嚴格控制分包方的施工范圍和對分包方的資質要求，加強對分包合同的管理。同時能夠協調處理各專業之間、各分包方之間的矛盾。
交流溝通方面
新員工剛走出校園，在工作中欠缺與他人溝通交流的能力，而在本項目中，由于各方關系復雜，人員眾多，為了工作的順利開展，職場的溝通和交流就顯得更加重要。溝通是一門技巧，新員工在日常工作生活中應該刻意加強這方面能力的培養，在工作過程中應當注重與業主方、顧問方、監理方和土建總包方等相關人員間的溝通和交流，順利開展項目的工作，實現項目目標。
禮儀方面
進入職場，應該知道良好的職場禮儀和職業修養是一名優秀員工所必備的。職場禮儀是一個人綜合素質的體現，同時也是企業文化的體現，良好的禮儀可以贏得陌生人的友善，贏得同事的尊重，贏得各方的認可，從而使自己的工作更容易開展。禮儀方面主要包括職場禮儀，包括握手禮儀、介紹他人、名片禮儀、電話禮儀、餐桌禮儀及接待禮儀等。
四、培訓時間
本次培訓時間即為新員工的實習期，持續時間為一年。
五、培訓總結
通過培訓，希望20__年入職的新員工能在項目部快速的成長起來，在這一年里能順利完成項目部交予的任務，同時自己各方面的能力得到相應的提升，追求達到高效率、高質量和低成本的職業化工作目標，以個人的不斷成長帶動企業的不斷成長，實現個人與企業的雙贏。
企業新員工培訓方案內容篇2
新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的.新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1、5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1、5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師；同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作。
5、應屆畢業生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養方案，使這些畢業生盡快適應工作崗位。
為幫助新加盟公司的大學生了解公司的歷史以及理念，培養職業意識，盡快完成從學生到職業人士的角色轉換，建議對應屆畢業生統一報到之后，必須統一參加集團人力資源部舉辦的大學生入職培訓。
企業新員工培訓方案內容篇3
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1、組織分析，根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2、工作分析，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在天不等，少數大型公司的部分職位如銷x年售則要__個月；到崗后的培訓周期較長，會持續x個月—左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的`發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如__公司的技術新員工需要在短時間內學習完本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2、學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4、結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。
企業新員工培訓方案內容篇4
摘要：新員工培訓不簡單的是新員工入職的一個儀式，而是一個解除新員工心理疑問，奠定新員工良好工作習慣的機會。雖然不同的公司有不同的業務模式，有不同的崗位職能，但在新員工的問題上有很多共同之處。因此給出一個相對通用和實用的新員工入職培訓方案，可以作為人力資源經理進行方案設計的一個模板。
人對了世界就對了，很多管理大師用這句話來作為管理成功的。但從人力資源實踐來看，單純的通過人員招聘往往很難整體的提高企業人力資源的水平，并且會導致人員素質參差不齊?，F代企業非常重視員工培訓，通過員工培訓提升整體的素質，通過培訓可以貫徹管理者的意圖，通過培訓具體實施公司的標準化，通過培訓可以形成企業持續發展的優勢。企業中的員工培訓是一個系統的工程，往往針對不同的情況有不同的培訓，__就新員工入職常見問題進行分析，丟棄一些形而上學的東西，試著給出一套有關新員工入職培訓的模式化整體方案。當然所有的方案都會有它的適用范圍，__中的方案也不例外，我們需要先給出三個假設條件：
1.公司處于一個穩定期，有相對固定的業務模式。
2.公司已經有比較好的業務流程定義，有比較規范的作業指導。
3.公司是一個誠信經營的公司。
一、新員工培訓內容分析
在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓解決哪些問題，只有有針對性的解決問題，才能達到培訓的目的。公司往往會在年初集中招聘一批新員工，對這些新員工來說先不談標準化的作業流程，對他們而言或許有人心里都還在考慮這個企業是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經歷和做事的風格與習慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習慣沖突?；蛟S有的人對應聘的崗位職能不一定有清晰的認識，在后續的工作中是否能適應崗位要求。通過對以前離職員工的離職原因進行分析，我們發現所有的問題其實都可以歸結為如下六個問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對的先后順序進行排序：
1.這是個什么樣的公司，是否可以實現我的求職意愿？
這個問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會首先去權衡這個問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會一直處于徘徊猶豫的狀態中，對工作的投入也不會付出全部，在后續的工作中只要有一點不盡人意的地方就會考慮離開。
2.這個公司的產品是否有價值？
這個問題其實是員工對自身工作的價值認可問題，如果這個問題沒有解決，新員工會一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個人工資為出發點，沒
有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續發展，只要出現對他更有利可圖的機會，他會毫不猶豫的離開公司。
3.我在這個公司有怎樣的.發展途徑？
這個問題是新員工的職業發展規劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會有一個很好的心態。
4.我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦？
這個問題解決新員工對新環境的一種焦慮。對于已經入職的新員工而言，可以假設已經解決了他的能力素質與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。
5.我或者我的工作結果如何可以獲得認可？
如果新員工在思考這個問題，可以確定他已經認可公司了，他在考慮如何可以取得好的發展，和在公司中怎樣可以少犯錯誤。
6.我是否可以順利的融入到新的環境中，或者我是否可以被老員工接納？
這個問題關系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個成天悶悶不樂的員工會有很好的工作成績和一個穩定的工作心態。
有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導致的。新員工如果沒有進行很好的新員工培訓，會經歷較長時間的適應期，而且流失率很大。通過新員工培訓解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。
二、新員工培訓方案設計
有了對上述問題的整理，接著應該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓方案設計的主思路。
應該采用什么樣的方式解決上述問題呢？
第一個問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時候已經過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓之前就對新員工的求職意愿做一個了解，并逐一整理出來。根據以往的經驗，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作；希望找到一個有發展空間的公司；希望在公司學到一定的知識（技術、市場或管理之類）；希望在一個體面的公司工作，等等。但解決第一個問題我們不能去一一的去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準備一個公司介紹，這個介紹不是為了簡單的介紹和炫耀而堆砌數字，而是講述公司是如何為了追求某種理
念而逐步發展的，讓新員工感受到這是一個為了理想而執著追求的公司。同時有針對性的告訴新員工我們在為公司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達到的，并且告訴新員工，詳細的內容（比如績效考核體系）在后續的培訓內容中會一一解答的。這樣會讓新員工覺得安全。
接著我們需要對公司產品進行介紹了，介紹的過程中，重點需要介紹我們產品設計的理念和我們的市場策略。這個部分讓員工感受到公司從產品設計到市場到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進入公司開始就建立服務客戶的思想，同時會消除進入一個騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。
上面兩個問題消除了員工對公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發展問題了，這里我們需要根據本次培訓新員工的崗位特點針對性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發展路線圖。同時在這里需要給新員工一個與崗位相關的薪酬范圍和公司統一的績效評定制度，并告訴新員工，具體的績效評定標準在試用期間相關主管會進行詳細的培訓。
在介紹崗位職能的同時，需要講述各個崗位的人員要求和崗位規范，同時要給新員工培訓《崗位規范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規范，崗位規范中包含哪些內容，崗位規范中相關工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數據存放在哪里。
企業新員工培訓方案內容篇5
安全生產是企業生產永恒的話題。提高安全工作認識，狠抓安全工作落實，安全工作能否真正抓實、抓好，強化安全教育，提高全員安全意識是關鍵。為全面貫徹落實“安全第一，預防為主，全員動手，綜合治理”的安全工作方針，確保管理體系的高效運轉，根據公司20____年度培訓計劃，制定安全生產培訓計劃。
一、培訓內容
（一）法律法規的培訓
安全生產法律基礎知識；安全生產法；安全生產單行法律；安全生產相關法律；安全生產行政法規；安全生產部門規章；安全生產標準；安全生產法規的識別與應用。
（二）安全生產知識培訓
1、安全生產管理知識
安全生產監督監察；安全評價；重大危險源辨識與監控；事故預警機制；事故應急救援；職業危害與職業病管理；職業健康安全管理體系；生產安全事故報告和調查處理；安全生產統計分析。
2、個人安全與健康
現代安全管理知識及安全生產“五要素”；作業現場安全管理；危害辨識、風險評價與控制技術；事故應急管理；先進安全管理借鑒。
3、安全心理與安全行為
事故致因理論及事故預防與控制；勞動中的心理狀態；心理狀態與安全行為；個性心理與安全行為?！鞍踩睦韺W”專題講座：心理狀態與安全行為；個性心理與安全行為；勞動中的心理狀態；從安全心理學談企業安全文化建設。
4、安全生產技術
機械電氣安全技術；防火防爆安全技術；特種設備安全技術；安全人機工程；職業危害控制技術；交通運輸安全技術；礦山安全技術；建筑工程施工安全技術；危險化學品安全技術。
5、安全生產事故案例分析
安全生產事故預防的基本知識；安全生產事故調查的執法依據；安全生產事故調查的原因分析；安全生產事故的處理與整改措施
（三）綜合素質能力培訓
1、企業領導力培訓
領導與領導力；如何加強企業執行力；管理者角色；目標管理；現場管理。
2、企業中層管理執行力培訓
新敬業精神與績效思維；積極心態與機會空間；高效執行的心理素質；從個體執行力到團隊執行力；建設性處理矛盾；倍速開發創造力。
3、“企業管理”專題講座
（1）中國企業需要精細化管理；建立精細化管理的企業系統運營平臺；提升員工精細化管理的必備素質；管理的三個里程碑；管理者的有效與成功；從管理到領導；組織設計的基礎；戰略與決策。
（2）現代企業規范化人力資源管理實務培訓
現代企業規范化人力資源管理的總體思路；人才招聘策略與評價方法；企業規范化人力資源管理模式；企業薪酬設計；企業員工業績考核方案設計；員工培訓與技能發展策略；變革時代的人力資源管理。
（3）21世紀領導力
積極主動；自我領導的修煉；自我管理的修煉；人際領導的修煉（雙贏思維的建立）；雙向溝通的修煉；創造性合作的修煉（團隊領導力的培養）；不斷更新的修煉。
二、培訓方式
（一）方法
1、系統培訓法
系統培訓法是對培訓對象從理論到實踐操作、現場應變能力和綜合能力的培訓。系統培訓旨在培訓對象綜合素質的提高，安全培訓的基礎培訓。系統培訓就是立足這一群體，通過對這一層面上的培訓，提高整個管理層的安全技術素質，使廣大企業經營管理人員牢固樹立安全第一的思想，克服思想上的麻痹松懈情緒，杜絕生產中的違章指揮現象，讓他們對自己的行為負責，對職工的生命安全和企業的財產安全負責。
2、專題培訓法
3、現場實習法
現場實習法是利用實習工廠實地實踐和實物進行的直觀教學。這一方法的優勢是克服了對職工培訓時的紙上談兵、空洞說教的缺陷，變理論為實踐、變說教為直觀教育，培訓對象容易接受，尤其是對文化層次不高的培訓對象效果更好。把課堂上講的原理和理論分解到每個實習工廠，對照實物講解并讓學員看操作效果，使職工在理論上理解不透、記憶不牢的東西通過實際操作能夠清楚明白，也會記憶深刻。通過這種培訓方法，為企業培訓了大批實用操作人才，在安全技術崗位上發揮了很大的作用。
3、典型引路法
典型引路法是通過選樹基層單位培訓的先進典型和以典型效應帶動培訓。抓好典型，以點帶面找到了思想政治工作同安全生產工作的切入點。榜樣的力量，是無窮的，職工安全技術培訓也是這樣。如果典型選得好，以典型去引路，也一定能夠取得滿意的效果。在實際工作中要注意發現典型、培養典型，以典型的事跡、經驗去影響和帶動職工群眾。
4、跟蹤反饋法
跟蹤反饋法是建立信息反饋網絡，對培訓效果進行跟蹤改進的方法。通過跟蹤反饋，可對不適應的培訓內容、培訓方法進行改善，為下一步培訓創造條件。培訓效果的好壞通過跟蹤反饋可以有一個比較準確的掌握，便于改進工作，使今后的培訓工作有的放矢。
5、末位淘汰法
末位淘汰法是對參加培訓成績不合格的培訓人員泡沫待崗的作法。為了督促和調動培訓對象參加培訓和學習的積極性，使培訓工作扎實有效，對參加培訓的對象要統計造冊，把培訓對象參加培訓的時間、內容、考勤情況和考試成績一并納入檔案管理，所有人員不論干部工人每次參加培訓都必須通過考試，考試成績不合格的給予一次補考機會，補考不及格的人員給予一定處罰。
（二）具體形式
1、課堂教學
2、觀看相關視頻
觀看視頻。這種視頻是來自我們車間現場的視頻，包括人的不安全行為，物的不安全狀態，以及正確操作方法的模擬演練等視頻。
3、拓展訓練
各種團隊協作小游戲
4、安全事故案例的培訓
5、安全小品。這類比較符合實際，主要是組織員工進行相關的事故模擬演練，將事故排演成小品的模式，通過小品表演，讓員工都能明白事故的前因后果。
三、培訓對象
我公司中層管理人員
四、要求
各部門主管領導要重視員工培訓工作，要指定專人負責此項工作的日常管理。并根據公司的員工培訓計劃制定出實施計劃，對所在單位的員工培訓工作開展情況進行監控。
重點是安全思想和安全管理水平，遵章守紀、自我保護和提高防范事故的能力。
五、經常性安全教育
在做好上述培訓和教育工作的同時還必須把經常性的安全教育貫穿于施工全過程，并根據接受教育對象的不同特點，采取多層次、多渠道和多種方法進行。
六、培訓效果評估
培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓員工行為在培訓前后是否發生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。
了解熟悉公司的管理方針、目標、質量、安全和環保意識、相關法律、法規、管理體系標準、員工紀律。
七、安全教育記錄清單
1、員工勞動保護教育卡。
2、安全教育記錄。
3、安全活動講評記錄。
企業新員工培訓方案內容篇6
為確保我廠機組投產后檢修維護工作的順利開展，電氣專業人員需要進行系統的現場針對性學習，特制定電氣專業全年培訓計劃來提高我專業人員的整體素質用以滿足生產需要。
一、培訓目標：
通過進一步的培訓，電氣點檢人員應達到以下崗位技能要求：
1、熟知本崗位崗位職責、工作內容及標準和危險點分析防范。
2、熟知《電業安全工作規程發電廠及變電所電氣部分》的相關內容。
3、熟知兩票三制、設備驗收制度、設備缺陷管理制度等生產管理制度。
4、掌握本廠電氣一次系統接線；
5、掌握發電機、電動機、變壓器、斷路器以及互感器等一次電氣設備的基本工作原理；
6、熟悉常用儀器、儀表、工具的使用方法；
7、熟悉常用材料、一次配件和設備的名稱、性能及其規格；
通過進一步的培訓，電氣繼電保護人員應達到以下崗位技能要求：
1、熟知本崗位崗位職責、工作內容及標準和危險點分析防范。
2、熟知《電業安全工作規程發電廠及變電所電氣部分》的相關內容。
3、熟知兩票三制、設備驗收制度、設備缺陷管理制度等生產管理制度。
4、熟悉《繼電保護和繼電器的檢驗條例及檢驗規程》、《繼電保護和電網安全自動化裝置現場工作保安規定》、《繼電保護技術監督規程》等電力工業技術管理法規的有關條文。
5、熟悉微機保護及常用繼電器的構造和動作原理、掌握繼電保護與自動裝置安裝圖。
6、熟悉本廠控制、信號、測量及公用設備等二次接線圖。
7、熟練計算6KV及以下電動機和變壓器、線路繼電保護定值；掌握本廠發變組保護的二次接線、保護邏輯、簡單整定、定值輸入。
8、遠動和通信專業熟悉本廠所用設備的性能和原理，應做到有故障可以處理。
9、熟悉常用材料、二次配件和設備的名稱、性能及其規格。
二、培訓計劃：
1、建設學習創新型班組，注重實用、實效，進一步加強崗位技能和專業技術培訓，提高我專業人員整體素質。
2、充分發揮高崗位技術能手的傳幫帶作用，加強“三熟三能”等方面的培訓，全面提高電氣專業人員的實際操作技能和檢修維護水平，努力適應機組的運行維修和管理的需要，努力實現教育培訓的新突破。
3、每人每周采用筆答的方式進行一次技術問答，每次技術問答題目不超過兩個。
4、每個月進行一次崗位技術能手對本專業人員的培訓工作。
5、每年進行本專業一次崗位技術能手競賽。
6、每年組織本專業人員到兄弟單位或設備廠家進行一次培訓學習。
企業新員工培訓方案內容篇7
一、培訓對象
物業管理處全體員工
二、培訓目的
1、全面理解物業管理服務概念，完善服務意識；
2、充分掌握大廈管理模式，提高工作質量；
3、熟悉大廈各種設備、設施的功能，降低事故率；
4、掌握各類崗位職責、管理手冊；
5、通過全面階段性的職業培訓，提高員工的工作素質。
三、培訓時間安排
新員工到職第一周集中培訓；
四、培訓內容
員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大致分為：
1、公司企業文化；
2、人事管理規章制度；
3、財務管理規章制度；
4、工程管理；
5、清潔管理；
6、保安管理；
7、客戶服務；
8、消防管理；
9、意外事件處理；
10、英語培訓；
11、特殊工種將另行增加專業培訓課程。
五、培訓負責
培訓工作總體由人事部負責，由各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，人事行政主管跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
六、培訓方式
專業人員集中授課，由業務部門統一出卷考核。
七、其它
培訓結果將直接與員工評定掛鉤，作為員工通過試用期的參考依據。
此培訓安排將作為大廈前期籌備員工培訓的綱要性文件，大廈投入運行后根據實際操作情況，對培訓內容及方式作適當調整及相應的補充。
企業新員工培訓方案內容篇8
一、心態與心態培訓
所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度。美國潛能開發專家安東尼?羅賓說：“心態可說是發生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生的感覺和狀態。我們大部分的心態都是直覺的。對于跟自己有關事物所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美國成功學專家拿破侖?希爾關于心態的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。”
在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認為這是顧客對我們的關心、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行?不少心理學專家發現，這個秘密就是人的“心態”。心態決定了員工的命運，也決定了企業的命運。
既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。員工心態培訓應運而生。
二、心態培訓的意義
行為學家認為，態度→行為→結果→環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良好的心態是人才的必備素質之一。心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題?？梢哉f，心態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。
1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作績效的提高。但是如果員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會有什么效果呢?因此，心態培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題，一切培訓才有效果和意義。
2、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表現的風格、習慣、行為準則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續發展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現出來的企業文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。
3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的?！蹦敲慈绾翁岣呤繗?抑或如何激勵員工?實踐證明，現有的物質激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為預計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發的力量也不會很大?，F有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不可忽視的主要內容。
4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，一個人的情商對成功起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。對于大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心態培訓中一個重要的內容。
三、心態培訓的主要內容
如前所述，一個人能否成功，關鍵在于他的心態。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態，即PMA。而失敗人士則習慣于用消極的心態，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經驗支配和控制自己的人生；失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括：
1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
3、堅持的心態?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ??！眴T工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。
4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。
8、自信的心態。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。
四、心態培訓的幾點建議
1、企業領導要高度重視心態培訓。心態培訓能否成功進行取決于企業領導的重視，而領導是否重視又取決于他們對心態培訓的正確認識。因此，搞好企業心態培訓的前提是先對領導進行心態培訓，改變他們對心態培訓的根本認識。
2、企業要將心態培訓理念貫穿于日常工作中。心態培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿于日常工作中，如優秀的經營者應清楚地向員工描繪企業遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。
3、企業要針對員工心態狀況來培訓。進行心態培訓以前，應該先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。
4、企業要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂于學習、接受。
5、企業要采用多種培訓手段培訓。員工心態培訓可以采用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合采用。
企業新員工培訓方案內容篇9
一、培訓目的：
讓新員工和能夠全面，深入的了解公司組織架構、企業文化及規章制度，并快速的融入公司的大家庭里，盡快適應新的工作環境，迅速成長，不斷發展。
二、培訓對象：
入職1-3個月的新員工。
三、培訓內容：
1、自我介紹、相互熟悉。
2、介紹企業文化、企業的發展史和公司組織架構。
3、講解公司規章制度；重點講解與員工切身利益相關的規章制度。
4、演示并講解公司ERP的操作流程。
5、駐站ERP項目實施學習、總結實施經驗、方法。
6、員工提問與互動。
7、培訓結束。
四、培訓總結：
針對培訓內容安排以及培訓效果，進行總結，不斷完善新員工培訓。
企業新員工培訓方案內容篇10
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
__集團所有新進員工。
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。
六、培訓教材
__集團公司簡介、__集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。
七、培訓內容
1、__集團公司概況。（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）
2、組織結構圖。
3、公司福利待遇方面。（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度。（發薪日、發薪方式）
5、績效管理制度。
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧。
7、內部員工的熟悉。（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態儀表服務的要求。
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
企業新員工培訓方案內容篇11
一、培訓目標：
1、要使大多數人知道什么是民營企業?什么是我能長期工作生活所能依賴的單位?
2、為什么要提倡大家不斷學習?
學歷低不可怕，可怕的是不求上進，不要求進步，固步自封；一個人要進步，就要從一點一滴做起，要腳踏實地，不斷追求更高的目標；
3、要使大家知道，什么是企業管理?企業為什么要管理?企業的管理主要包括哪些內容?企業管理的基本手段是什么?企業管理的重要性是什么?要使大家明白企業管理是使企業不斷發展、上臺階、出效益的根本保障；
4、房地產投資企業應該如何實施企業管理?我們的企業現階段又如何實施企業管理?如何保障我們的企業不斷發展壯大?
5、我們的員工應如何適應企業不斷發展的需要?
6、我們的員工如何堅定信心，隨著企業的發展而使自己不斷進步成長?
總之，培訓的主要目標是要我們的員工明白我們的企業是什么?我為什么要在這個企業工作?我能從這個企業得到什么?我能給企業帶來什么?企業的發展對自己意味著什么?我離開這個企業我會是什么樣子?
二、培訓方法：
1、結合培訓基礎、公司現狀從實際出發讓員工理解企業管理的重要性；
2、結合生動案例和公司中存在的現象，讓我們的員工知道為什么要實施企業管理；
3、提問形式，充分發揮員工的主觀能動性；
4、答辯形式，檢驗培訓效果和員工的理解能力；
5、考核形式，檢驗員工對企業管理重要性的認識和培訓的效果。
三、培訓內容：
1、什么是企業?什么是民營企業?
2、公司目前的發展規劃及方向；
3、公司的各項規章制度，崗位職責。例如行政管理制度、部門崗位制度等；
4、什么是企業管理?企業為什么要進行管理?
5、企業管理的重要性是什么?
6、企業管理的基本手段是什么?
7、我們的員工應具備什么樣的素質來適應企業不斷發展的需要?
8、什么是執行力?在領導安排布置完工作后如何保證順利實施及達到預期效果?執行力的重要作用是什么?
9、團隊建設的重要性及團隊精神發揮的作用；
10、績效考核(基本的企業管理手段)的重要意義?
11、如何讓績效考核真正發揮使企業增效、企業發展、員工素質能力不斷提高的重要作用；
12、溝通技巧；部門工作流程與部門間相互溝通，工作環節交叉進行的相關制度；
四、培訓思想
1、培訓即學習。培訓就是一個學習的過程，在企業里，基本上只有兩三種自我提升的學習途徑，而培訓就是很重要的一種方式；
2、培訓即工作。不管我們培訓的內容是什么，但都離不開一個主題，就是工作，都為的是能將目前的工作開展到位，進行的順利。因此，員工在工作的過程中，也是一種培訓。將兩者很好的結合在一起；
3、建立良好培訓流程，形成培訓學習氛圍，提升培訓意識，逐步建立培訓體系，形成良好的學習風氣、學習氛圍，提高公司各級人員的培訓意識；
4、鞏固培訓效果，提升公司業績，問題的解決不能單單靠一兩場的培訓，還需要各個部門及各級人員的支持和配合，以積極向上的心態，將培訓工作的實質效果最大化，使培訓更快樂，工作更有效。
五、培訓目標
公司員工的常有心態——這山望著那山高，把自己看的很高，眼高手低；
結果是——這個企業干不好，別的企業你也不可能干好；
在民營企業工作的根本——老板的品行、企業的前景、工作的氛圍、自身的發展、自身受尊重程度、生活的舒適度；
1、員工認知了企業發展和自身發展的價值是同步的；并滿足企業員工的需要，掌握扎實的崗位技能，保持良好的職業心態，樹立正確的工作觀念，最終提高各項工作的業績；
2、員工理解了企業管理的重要意義；滿足各級管理人員及工作任務的需要。管理人員的管理能力提升，有助于公司的整體管理及業務提升；
3、員工懂得了“企業第一”的重要意義；
4、團隊精神理念的灌輸使員工更有凝聚力，更加團結，工作氛圍更加愉悅，人際關系更加和諧；
5、員工懂得了學習的重要性；使公司形成一種積極向上、不斷追求進步、團結奮進的良好風氣；
6、保持良好的自我更新能力，才能實現企業的可持續性發展。建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造企業競爭力的必由之路。
六、培訓管理
1、培訓考勤：每次的培訓考勤計入員工考勤，并計入考勤處罰范圍內。(特殊情況于培訓前向行政辦公室報備者除外)
2、培訓重視程度：對各部門的培訓參與完成情況進行考評，并計入績效分數。
3、培訓考核結果：培訓考核不合格者將以總結文件形式上報各部門經理及公司領導，視情況處理。
七、培訓效果評估
1、受訓人員反應：參加培訓的人員填寫培訓評估表，對培訓內容、形式、風格等進行評選；
2、受訓人員對知識、技能的掌握：對培訓內容進行考核，考核結果客觀反映受訓人員對培訓的內容知識、技能的掌握程度；
3、受訓人員對工作態度、方式的改善；
4、培訓對公司帶來的影響及回報。
九、培訓考核(培訓效果評估)
考核采用問答形式，現場解答，現場評分，現場答辯，形成一種活躍的學習氛圍，讓員工真正愛學習，愛培訓，不把培訓看做一種負擔；讓培訓成為公司的一種常態；
十、培訓時間安排：
每月第一周的周六上午。
企業新員工培訓方案內容篇12
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。
三、培訓資料
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通狀況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推薦采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"；新員工培訓"；表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次。
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳；新員工培訓方案，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前，都務必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見中心崗前培訓)；然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓)；各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業新員工培訓方案內容篇13
企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭。未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視新員工培訓方案的規劃、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
一、培訓需求分析。
培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作（含業務流程）、個人三方面進行分析：
1、進行企業分析。
先確定企業的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2、進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3、進行個人分析。
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
二、培訓方案各組成要素分析。
新員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1、培訓總目標。
培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓計劃就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
2、培訓的具體目標是：
（1）讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣。
（2）讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間。
（3）展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么。
（4）培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
（5）幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨。
（6）讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是新員工培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
企業新員工培訓方案內容篇14
為使新進員工盡快融入公司大家庭，接納公司文化，幫助新員工熟悉工作環境，融入公司，更好、更快達到崗位要求，特制定本規定。
一、培訓對象
適用于公司全體人員。
二、培訓的主要方式及要求
通過老員工對新員工的“傳”“幫”“帶”這一傳統而實用的方式，實現公司文化的傳承，促進新員工業務技能的熟練掌握及責任心的提高。具體要求：
1、“傳”。“傳”是傳授，傳承。就是老員工要將自己掌握的工作技能，工作經驗，毫無保留的傳給新員工。
2、“幫”?！皫汀笔菐椭?，幫授。要在新員工工作上遇到困難時給與幫助，生活中遭遇困境時給予關懷，使新員工遇到挫折時感受到公司的溫暖，時刻保持良好的工作態度和昂揚的斗志。
3、“帶”?！皫А笔菐ьI，帶動。老員工要在工作中率先示范，以身作則，奮勇爭先，用自己的實際行動去影響和感化新員工，帶動新員工。
為了規范和嚴肅“師徒傳幫帶”工作，師徒關系確定后，一定要在全公司公布，接受監督。二要按照公司及車間的規章制度進行生產工作。
三、負責培訓的老員工條件
1、品行端正，樂于助人。
2、工作認真、負責，業務技能熟練。
3、在公司工作一年以上，特別優秀的可放寬到半年以上。
4、思想作風過硬，為人和氣，敢于嚴格要求，善于傳幫帶。
5、普通話基本過關，檢查監督及時。
四、師傅的主要職責
1、傳授技能，從基本知識，技能抓起，言傳身教。
2、嚴謹的教學作風，對徒弟嚴格要求，嚴格訓練。
3、把自己的一技之長傳授給徒弟。
五、徒弟的基本要求
1、尊重師傅，謙虛好學，勤學好問，服從師傅的教導。
2、勤奮刻苦，不怕苦，臟，累。
3、通過學習，技術進步快，思想有提高，安全無事故。
六、考核與獎勵
培養新員工是公司賦予每位老員工的應盡的職責和義務。人力資源部對老員工帶新員工的培訓情況跟蹤考核。
1、學徒期為兩個月。如需延長學徒期，由師傅報車間領導審批并向人力資源部備案。學徒期滿，公司對學徒進行考核。贊美特別奉獻的老員工幫助新員工的句子
2、學徒期滿，經公司考核合格的，師傅可獲得相應獎勵；學徒期不足兩個月的，師傅可獲得350元獎金；學徒期等于兩個月的，師傅可獲得300元獎金；學徒期超過兩個月的，師傅可獲得200元獎金。
3、考核合格后，獎金隨工資一并發放。
七、本制度自頒布之日起實施。
企業新員工培訓方案內容篇15
一、目的
為落實公司發展戰略和工作目標，深化公司文化建設，提高人力資源管理工作水平和效
能，全面提升管理干部和員工的工作素養和技能，打造和建設適應公司全面發展的員工隊伍。
二、目標
通過有組織、有目標的系列培訓活動，使公司全體管理干部和員工在以下方面獲得提高和收獲：
(一)管理干部
1、深化對公司宗旨和發展戰略的理解和認同，提升對公司的忠誠度，強化對擔當工作的責任意識，改善和提高工作態度;
2、改善和提高領導理念，掌握現代管理工作方法與技巧，提升領導與管理工作能力和水平;
3、提升塑造團隊執行力的能力和水平，提高個人執行力;4、樹立企業文化建設理念，深化對公司文化的理解和認同，提升企業文化建設實施能力和水平;
5、提升團隊建設的意識，提高建設和諧團隊的工作能力;6、提高企業運營與管理能力;
7、提高個人心理健康和文明素養，提高公共關系處置能力。
(二)員工
1、提高對公司文化的認同感和對公司的歸屬感，提高對公司的忠誠度;
2、提高團隊意識和協作精神，3、改善職業態度，樹立愛崗敬業精神;4、提高崗位技能水平，提高個人執行力;
5、提高個人心理健康和文明素養，提高人際關系處置能力。
三、培訓規劃
以人力資源管理體系為支撐和保障，對培訓工作做如下規劃：(一)層次劃分
按照員工履職崗位類別，分層次實施培訓，具體劃分三個層次：1、2、3、
管理崗位領導干部;管理崗位員工;操作崗位員工。
(二)實施步驟
培訓實施規劃時間分為三個階段，可以分時期或分年度進行。1、第一階段(或第一年度)，進行全員普及培訓，主要進行基本素質與能力的培訓。
2、第二階段(或第二年度)，分崗位類別，重點進行專項能力培訓。
3、第三階段(或第三年度)，在繼續崗位專項能力培訓基礎上，進行能力提升與職業素養提升培訓。
四、培訓方式
以保證培訓教學效果和提高培訓成效為前提，以現代培訓理念為
指導，積極運用新型培訓組織方式，主要采用以下方式：
1、互動式培訓講座;2、拓展訓練;3、沙盤模擬訓練;4、參觀考察;5、團隊戶外活動。
其中，以運用互動式培訓講座為主要授課形式的專題培訓班為主要常規培訓形式，其它培訓方式依據具體培訓內容需要，個別采用。
五、培訓專題與內容
依照培訓實施步驟，按時期(或年度)、分專題進行。(一)計劃專題內容
企業新員工培訓方案內容篇16
酒店每年都有大量的新員工入職。20__年又有新一批員工加入酒店，希望通過培訓讓他們彼此加深了解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕松的組織氣氛，增強團隊精神，激發高昂士氣。了解酒店及分酒店組織結構及文化，及各項規章制度，盡快進入工作狀態，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工盡快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。
一、培訓需求
依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結構與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工通過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規劃。
二、培訓目標
對新員工來說，一方面，通過培訓，盡快提高新員工的綜合素質。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態度以及提高工作績效的方法。
對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望通過培訓，使新員工能為酒店的長遠發展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰略的實施，加強團隊凝聚力以及戰斗力。更重要的是通過分析發現酒店在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。
三、培訓項目
1、培訓的對象：20__年校園招聘員工。
2、培訓內容：態度培訓、知識培訓、技能培訓。
3、態度培訓：酒店發展史、酒店文化、崗位職責、職業規劃、福利待遇、獎懲制度等。
4、知識培訓：產品知識培訓、業務知識培訓等。
5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等。
四、培訓實施過程設計
1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與。
2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃。
3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。
4、后勤準備：包括交通工具、培訓設施與設備、座位安排、費用（場地、餐費）
5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，后勤人員等。
企業新員工培訓方案內容篇17
一、培訓目的
1、讓員工了解公司發展方向，學習公司規章制度，組織架構，使一線員工清晰的了解公司發展意向，同時也清楚自己的工作環境及要求。
2、讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程，不斷提高崗位技能，對于換崗的員工進行新崗位的技能培訓；對于一部分要求進步的員工，除了不斷提升技能外，還需做綜合素質培訓以提高自身應具備的基本素質以提高自己工作的高度。滿足公司發展后備梯隊的需要。
3、進行9S現場管理培訓，使企業每一位員工都清楚9S管理的目的及實際內容，并落實到工作當中。
二、培訓內容
1、崗前培訓：
1）培訓對象：針對新進廠員工（入職第一天上午）
2）培訓方式內容：首先表示歡迎；介紹公司概況，公司的組織架構，工作性質，公司廠規廠紀，工資及福利情況；熟悉員工餐廳、宿舍、打卡情況，目的是讓新員工盡快適應新環境，此項內容由人事部培訓；其次，指定新員工工作部門的.領導或班組帶領新員工進入工作現場，培訓一線所有崗位的工作流程，了解設備名稱，然后針對新員工今后所在崗位的工作內容、崗位責任制，崗位操作程序和對崗位安全教育進行詳細培訓。
3）培訓時間：上崗前
2、在崗培訓：
1）培訓對象：一線崗位的老員工及轉崗員工
2）培訓方式內容：利用生產現場，讓部門負責人及班組負責人，通過案例分析法、講授法，演示法、討論法，比如：互相交流工作中存在的問題，用質量不合格產品做案例，分析原因，加強崗位員工工藝技能提升。
3）培訓時間：轉崗的上新崗位前，在崗的以班組為單位每月一次。
3、技術培訓及特殊工種培訓
1）培訓對象：電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種
2）培訓方式：參加特種人員操作證發放機構組織的培訓；
3）培訓時間：按通知規定。
三、培訓反饋與考核
1、無論以何種方式舉行的培訓，都要填制員工培訓表格，各部門環環相扣，層層確認。培訓工作需要持續進行。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。隨時根據公司發展需要改進。
3、公司可編制崗位操作規程指導書之類的教材，培訓后以書面考試方式對培訓結果做匯總，并由人事部門結合工資考核，對優秀者可在公司領導審批后做適當的獎勵，作為鼓勵。
4、培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細的理解，讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由，自然員工的流失率也就降下來。
企業新員工培訓方案內容篇18
一、目的：
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速融入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念、行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態、職業素質、為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
二、入職培訓內容：
1、培訓紀律要求：手機模式調成靜音或震動狀態，代表公司歡迎新進人員的進入。(視情況定，適合入職人員多的情況)
2、公司簡介及教授簡介：可以在公司文化墻的前面進行介紹(公司的主打產品醫用ct，安檢機，軍工用品，技術的高科技。)涉及高科技行業，和員工保密協議的簽署。
3、組織結構：公司結構的簡單介紹以及公司經理和管理人員的簡單介紹，年輕的力量和雄厚的技術支持(總經理以及總經理對工作人員的工作要求：效率和忠誠)。以及介紹公司的運營模式流程化。
4、企業文化：簡約，在思想上更簡單一點，在物品的使用上更節約一點。效率第一。
5、企業對員工的希望：好學上進，懂得優勝劣汰的生存道理，追求個人能力的進步。公司有各種類別的書籍供全體人員借閱。
6、未來展望：突出“開拓創新世界一流”的口號，產品的銷售將打入世界市場，有很美好的前景。
7、公司所有制度的培訓：上班時間安排，辦公室著裝禮儀，打卡制度，會議制度，報銷制度，物品領用制度，請假制度，及所有擬定的制度。
8、新進人員的工作職責及崗位描述：根據崗位要求對新進人員要做的工作進行簡單介紹。
9、新進員工實習和轉正安排：實習期根據實習表現來決定，一般實習期為一個月，實習期待遇的發放標準和轉正后的工資發放標準(底薪+個人不同的績效考核獎+交通補貼+餐補)以及公司福利系統(生日禮品獎+國家法定節假日+傳統節日過節費+團隊出游聚餐等)。根據實習期的表現測評決定是否轉正為正式員工。
10、成為正式員工安排：簽署勞動合同和保密協議。
三、員工入職培訓流程：
1、入職第一天上午8：30—9：30：公司簡介和教授簡介以及對公司組織結構的了解，要求培訓人員必須熟悉了解公司資料和教授資料，對教授和與教授同一領域的重要人物的成就進行詳細介紹，突出公司的技術優勢。在人員比較少的階段可以介紹認識公司每位員工，在各個部門成立以后介紹每個部門的職責和公司運行模式。培訓結束后給入職人員相關資料進一步熟悉。
2、入職第一天下午2：00—3：00：企業未來展望以及公司對員工的要求。要求培訓人員要突出公司產品的優勢和目前企業的發展以及產品的銷售市場是面向世界的，突出“開拓創新世界一流”的口號。通過
對企業未來的展望引申到企業對員工的要求。員工必須懂得創新，優勝劣汰的道理，要不斷提升自己。公司員工的工作時間，每天的時間安排，和各種制度的布置。突出通過制度的執行實現公司的美好展望。將公司制定的相關制度給入職人員進行進一步熟悉。
3、入職第二天上午8：30—9：30：企業理念和企業文化的培訓：簡約和效率?！昂啞奔春唵?，公司員工普遍年輕，在相處上突出簡單和諧，引申團隊力量的積聚；“約”即節約，可以通過對名人和總經理的節約事件來要求新進人員在工作中物品使用和領購需要保證的節儉心態。工作效率的要求必須在短時間里做最好的結果。
4、入職第二天下午2：00—3：00：介紹公司對實習人員和轉正后員工的福利待遇，工資結構和獎懲制度的簡單說明。以及勞動合同的簽署時間，和保密協議的簽訂。提供獎懲制度相關資料的學習。
5、入職后第二天下午4：30—5：00：可以對入職人員進行簡單培訓考核，通過考核了解新進員工對培訓知識的掌握程度，同時考核培訓人員的培訓效果。
6、入職后第二天下午5：00—5：30：總經理或者公司主管向新進員工表示歡迎，并激勵員工辛勤工作。
7、入職后第三天上午8：30：將新進員工引入各部門，或相應的工作崗位。
四、可以培訓的小故事：
1、團隊精神公司人員平均年齡是在25—30歲，最有朝氣最有力量的團隊也是最好溝通的團隊。一根繩子的力量是微不足道的但是無
數的一根繩子捆綁在一起力量是無窮的。在這個團隊里有個人不能解決的問題要懂得尋求幫助，構建和諧的工作模式，并讓每個人的價值實現最大化。
2、空杯精神即歸零心態，隨時對自己擁有的知識和能力進行重整，清空過時的，為新知識、新能力的進入留出空間，保證自己的知識與能力總是最新；就是永遠不自滿，永遠在學習，永遠在進步，永遠保持身心的活力。以最謙卑的心態去接受公司給你的培訓和學習。
3、緊迫感羚羊與獅子的故事在這個競爭激烈的社會中如果停滯不前，最終的命運就是被吃掉或者餓死。隨時給自己一些壓力，提醒自己擔負的責任不被淘汰掉。
4、堅持和毅力小鐵錘和大鐵球(大鐵錘的敲打不能讓鐵球有絲毫滾動，但小鐵錘的反復敲打能讓大鐵球滾動)成功就是簡單的事情重復做，只有持之以恒地堅持下去，成功才會光顧你。
企業新員工培訓方案內容篇19
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間)；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間；
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的主角行為；
7、幫忙新員工適應工作群體和規范；
8、鼓勵新員工構成用心的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓資料的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工帶給；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的&39;薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面帶給的是常用入職培訓資料清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排)；
15、著裝(如周五可便裝上班)；
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的主角功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究證明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫忙最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工帶給實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫忙新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可透過鼓勵同事接納新員工來幫忙他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的主角，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①帶給具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有推薦性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的)；
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。透過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的主角、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫忙的活動。因為，透過此，他們能夠獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能透過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事就應獲得相關的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層用心參與和支持入職培訓項目的主角。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終用心參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工用心主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫忙的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。就應引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、信息超載(在短時間內給新員工帶給過多信息)；
3、不相關信息(帶給給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息)；
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況)；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會)；
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成)；
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸超多的信息。然而，人在必須的時間內能夠吸收的信息是有限的。理解的信息量超過人所能理解的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者務必意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息；
②帶給書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓資料并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫忙培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也能夠借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能透過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、構成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
7、挑選資料和培訓方式；
8、試用并修改材料；
9、編制和裝訂印制視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常狀況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。之后的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，能夠嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先帶給給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以到達。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天立刻繼續。
3、入職培訓的資料應注意持續工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的資料和形式務必精心計劃，并有頗具社交潛力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫忙新員工適應新的工作環境的職責交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠帶給重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫忙他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫忙新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、就應逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分就應刪除。
企業新員工培訓方案內容篇20
一、指導思想
堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產工作方針，全面貫徹實施《中華人民共和國安全生產法》，以遏制和減少重、特大事故為重點，加大安全生產教育工作力度，提高全員做好安全生產工作的責任感和自覺性，教育廣大職工正確認識和學習安全生產法律法規、基本知識，普及和提高職工的安全技術知識，增強安全操作技能，實現安全生產，文明生產。
二、工作目標
努力完成區安監局及鎮安全辦下達的工作指標，使參訓人員熟悉國家安全生產法律法規，職工的安全生產意識明顯增強，職工的安全技能和事故防范能力明顯提高，職工的“三違”行為明顯減少，各類工傷事故得到有效控制，為迎接番禺區業務技能大比武活動做好充分準備。
三、工作重點
20__年上半年集中力量組織三個新建企業無安全資格的管理人員參加培訓；下半年對已經取得安全資格證書的30名管理人員進行兩個班次的再教育；強化各單位的特種作業人員安全生產培訓。
1、生產經營單位負責人及安全生產管理人員的安全培訓
按照《安全生產法》第二十條“生產經營單位的主要負責人和安全管理人員必須具備與本單位所從事的生產經營活動相應的安全生產知識和管理能力”的規定，東昌府區安監局擬在今年5月份舉辦1期企業安全管理人員安全資格培訓班，培訓對象為三個園區新建企業中尚未取得安全資格的管理人員。8月、9月份舉辦2期開發區內相關生產經營單位的法人代表、安全負責人和專職安全生產管理人員的安全再教育培訓班。
2、特種作業人員的培訓考核工作
依照《安全生產法》第二十三條和《國家安監局關于特種作業人員安全技術培訓考核的意見》的有關規定：特種作業人員必須接受與本工種相適應的、專門的安全技術培訓，經安全技術理論考核和實際技能考核合格，取得特種作業操作證后，方可上崗作業。每季度定期舉辦特種作業人員業務培訓，具體時間和地點以通知為準見附表，培訓對象為電焊工、電工、廠內機動車駕駛員、起重工等特種作業人員，要求持證上崗率達100%.
3、新工安全生產培訓
新工是我國工業化、城鎮化進程中涌現出的一支新型勞動大軍。近幾年發生的安全生產傷亡事故，80%以上發生在農民工比較集中的小企業。加強新工安全生產培訓，已經成為當前解決新工問題、保護新工根本利益和促進安全生產形勢穩定好轉的一項緊迫任務。按照市安委會《聊城市開展新工安全生產培訓實施方案》的工作部署，今年，我們將對各單位內20名新工進行二期安全生產免費培訓。培訓本著以人為本，依法培訓；統一規劃，分級實施；政府監管，企業落實；全員培訓，突出重點；按需施教，注重實效的原則，以全面提高農民工安全素質為目標，以預防和減少各類傷亡事故、保護農民工職業安全健康權益為目的，落實責任，規范管理，加大農民工特別是高危行業農民工的安全生產培訓力度，為促進全區安全生產形勢的持續穩定提供可靠的保障。
4、其他培訓
（1）應急救援專題業務培訓
9月份組織1期應急救援工作培訓會，對應急救援工作，從應急策劃、應急準備、應急響應、應急處置、現場恢復、培訓與演練等方面對事故應急預案進行分析說明。對各單位應急救援工作的學習與培訓，完善應急預案，演練計劃與實施，安全生產、監督檢查、值班制度等進行全面部署。時間和地點以具體通知為準，培訓對象為生產經營單位安全管理人員。
（2）消防專題業務培訓
擬于10月份舉辦1期消防專題業務培訓班，重點講解我國消防安全生產面臨的形勢、問題與對策；《消防安全管理條例》、《特種設備安全監察條例》等相關法律法規和規章；消防器材品分類鑒別技術、分析與防火防爆技術、經營安全技術、危險物質加工裝置與設備安全技術、危險化學品燃燒爆炸物撲救等業知識。時間和地點以具體通知為準，培訓對象以化工廠安全生產負責人為主。
（3）企業員工“三級安全教育培訓”
三級安全教育制度是企業安全教育的基本制度。各生產經營單位要對新進廠的人員，包括新調入的工人、干部、學徒工、臨時工、合同工、季節工、代培人員和實習人員自行安排培訓，強化安全意識，提高業務技能，防范安全事故的發生。
安全生產教育培訓工作是安全生產的一項十分重要的基礎性工作，是貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”方針的具體體現。各鎮(街)人民政府、各部門、各單位要高度重視，根據國家、省、市關于安全生產教育培訓有關精神，結合我市開展的“學規程、反違章、除隱患、保安全，創建安全企業”活動，進一步加強安全生產教育培訓工作的組織領導，通過開展教育培訓，逐步減少違章指揮、違章作業和違反勞動紀律的行為，消除安全隱患，為東昌府的發展提供技術支持和安全保障。