一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習)

2、當月曠工累計3天及以上的職工;

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

4、借調到外單位工作的職工;

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資;超出半月，按照全月兌現績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

員工績效考核制度模板范文大全篇2

（一）總則

第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條考核標準表分為以下三種：

1．態度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協作性、進取性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；

2．本事考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合本事、知識（業月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；

3．業績考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

第三條考核標準（評價要素）與評分示范（具體資料見表346）。

（二）態度考核標準

第四條態度考核資料

1．服從性

（1）是否理解并遵守公司內部的各項規章制度；

（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

（3）發型、服飾等儀表是否干凈整潔；

（4）與他人的言談舉止是否富有禮節；

（5）是否注意收拾和挺理工作場所；

（6）工作是否有效串；

（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

2．協作性

（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務）之間的關系，并且根據情景進行進取而妥善合作；

（2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協作；

（3）是否能夠幫忙領導改善工作環境，創造便于工作的場所；

（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發揮作用；

（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

（6）能否與上司及同事和睦共事；

3．進取性

（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；

（2）是否具有改善和改善工作的熱情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；

（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；

（5）是否具有在集會和會議上爭取發言的勇氣；

4．職責性

（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；

（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；

（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；

（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。

第五條態度考核評分標準

“”為加分，“”為減分。

1．服從性

（1）遵守規章制度，并能規勸他人，作好表率；不理解且不打算理解規章制度，甚至有違反制度的行為；

（2）考核觀察期內全勤，1年以上為全勤；一月缺勤3次以上，考核觀察期內15次以上，無故缺勤1次以上；

（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；

（4）說話辦事干脆利落，言談舉止大方；說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；

（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；

（6）工作井然有序、有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費；懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7）彌補他人疏忽不周之處，在異常情景下善于提出忠告；感情用事，妨礙他人正常工作；

2．協作性

（1）利用工作之余，幫忙別人趕上進度；只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；

（2）充分理解上司的意圖，主動為上司分擔職責，進取彌補人際關系或工作方面的缺陷；消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；

（3）充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現做貢獻；擅長與他人合作共事；以自我為中心；

（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；

3．進取性

（1）不知疲倦，一往無前；安于現狀，維持現狀；

（2）不求一步登天到達目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內也拿不出一份提案；

（3）求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐，彌補自我工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質；沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；

（4）勇于挑戰，不畏困難，為實現目標竭盡全力；不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；

（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發人深?。恢宦牪徽f，不提問，不發表意見；

4．職責性

（1）清楚了解下屬的工作質量，并對下屬的本事和工作情景作出適當的評價與指示；不了解下屬的工作質量，對下屬的工作本事和情景不能做出適當評價；

（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；

（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態，把握不了工作的階段性。

（三）業績考核標準

第六條本公司業績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：

第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。

十四、公司年終獎考核辦法

第一條目的

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

第二條程序

1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；

2．農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節前10日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示；

3．各單位主管考績由總經理初復核；

4．春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位、各人知悉；

5．年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

第三條等級

年度考績區分為四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考績分數一律為整數。

第四條限制

1．員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等：

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

（3）曠工全年達1日以上（不含）；

2．于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；

（3）曠工全年達2日以上（不含）；

3．人數限制

（1）特等：

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經理。

（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

第五條增減分數

1．員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，按下列規定：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；

2．本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（85分）

第七條申訴

幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理；由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾限不予受理。

第八條要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

第九條附則

1．各員工、職員的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

2．固定年終獎金數額，由總經理依年度經營狀況做裁決；

3．本辦法呈交總經理核實后，自發布日起執行。

員工績效考核制度模板范文大全篇3

一、目的

(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。

(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

二、適應范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標準

(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(20分，扣完為止)

(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發生較大事故，不得此項分;

(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)發現隱患無復查扣2分;

(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產責任制不得分;

(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一項扣2分;

(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會議扣2分;

(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

(8)發現一次未召開班前班后交底不得此項分。

4、事故應急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;

(2)無整改及預防措施扣10分;

(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;

(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;

(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;

(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;

(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)

(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;

(4)未開展安全活動的扣5分;

(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;

(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;

(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護

(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;

(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。

7、現場(作業)安全管理(10分)

(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

8、職業衛生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產，嚴防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;

(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。

10、增分條件

(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;

(2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。

(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：

A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;

B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;

C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：

A、對各部門進行安全績效考核;

B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自己管理;

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。

E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。

員工績效考核制度模板范文大全篇4

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1試用期內,尚未轉正員工

2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自己評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

九、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

員工績效考核制度模板范文大全篇5

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數x考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

員工績效考核制度模板范文大全篇6

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。

三、業績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由__物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業績考核

1)普通員工業績考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的`重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內;D1某項工作完成出色;

A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規范等;D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用;

A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響;D3服從上級工作安排，保質保量按期完成;

A4無正當理由未按時(期)完成工作;D4工作中善于發現問題，并及時反映;

A5工作期間坐崗，未造成較大影響;D5勤儉節約，為部門節省開支;

A6無故不服從領導安排及管理;D6尊老愛幼，團結同事，樂于助人;

A7違反內務管理規定，未造成損失者;D7主動幫助他人完成額外工作;

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作;

B1未使用文明語言，與顧客爭辯;D10其他。

B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失;獎勵(加分標準：11-20分)

B3服務態度及方式欠佳被投訴;D1警惕性高，發現隱患;

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納;

B5發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;D3能夠解決問題，處理問題靈活;

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料;D4提供優質服務，受到顧客表揚;

B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平;D5拾金不昧;

B8無正當理由，不向同事提供工作協助等;D6出色完成上級交給的特殊任務;

B9團隊工作協助性差;D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

C1當值時間睡覺;E1對提高服務質量有重大貢獻;

C2工作出現較大錯誤;E2工作成績優異，得到一致好評;

C3玩忽職守，違反操作規程;E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著;

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;E4提出合理化建議，經實施有顯著成效;

C5進行公司不允許的活動或變相賭博;E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著;

C6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容;E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效;

C8顧客有難不相助;E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯;

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響;E9其他。

C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內者;D1工作積極主動、任勞任怨者;

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者;

A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者;D3服從上級工作安排，保質保量按期完成;

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留在小區者;D4內務始終保持良好，經常幫助后進者;

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者;D5工作中善于發現問題，并及時反映者;

A6違反員工服務禮儀規范者;不按時進行巡查簽到者;D6勤儉節約，為部門節省開支者;

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者;D7尊老愛幼，團結同事，樂于助人者;

A8背后議論他人，不利團結者;D8班余時間常協助管理工作者;

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者;

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者;獎勵(加分標準：11-20分)

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者;D1警惕性高，抓獲小偷或亂發廣告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;D2工作中經常提出合理化建議并被采納者;

B4發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者;

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者;D4提供優質服務，屢受顧客表揚者;

B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上級交給的特殊任務者;

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

C1當值時間睡覺;E1對提高服務質量有重大貢獻者;

C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者;E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者;

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者;

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者;E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者;

C5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者;E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出者;

C6收車費不撕停車票據或以權謀私者;E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

C8顧客有難不相助者;E8其他。

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

C11其他。

員工績效考核制度模板范文大全篇7

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

員工績效考核制度模板范文大全篇8

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的`評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

員工績效考核制度模板范文大全篇9

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規定適用于9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的`意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

物業公司績效考核細則

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

員工績效考核制度模板范文大全篇10

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的&39;依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工績效考核制度模板范文大全篇11

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自己評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

員工績效考核制度模板范文大全篇12

第一章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條適用對象。

本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過__個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第二章績效考核內容

第4條工作業績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

第6條工作態度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第三章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的&39;~日。

第8條設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第五章考核結果應用

第12條根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發放

s90~100無推薦110%發放基本工資+__元

a80~89一般儲備100%發放基本工資+__元

b70~79較強……85%發放基本工資不變

c60~69強……75%發放基本工資不變

d60以下很強……無基本工資-__元

第六章附則

第13條本制度由企業人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條本制度自__年__月__日起執行。

月薪資調整

員工績效考核制度模板范文大全篇13

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核內容與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核制度模板范文大全篇14

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經倉庫經理批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

其他考核細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;

3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;

4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分;

考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

績效獎金計算的有關細則

1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金;

2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100__200=178元。

3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

員工績效考核制度模板范文大全篇15

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作;總經理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度優秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現;

②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司戰略經營計劃、業績的不斷提升;

③候選部門年度考核業績必須是80分(含)以上;

2.評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3.評選流程：

年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準;

4.獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準。⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業績考核必須是85分(含)以上;

2.評選對象：公司全體員工;

3.評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果

可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政綜合部部審核，總經理批準;

4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高本公司的聲譽有特殊功績;

③創新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者;

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難;

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準;

4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參賽(評)原稿，經部門負責人確認、行政綜合部審核，總經理批準。

4.獎勵金額：

①國際性比賽(評選)：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍(選)獎5000元;

在國際性刊物發表文章5000元。

②國家級比賽(評選)：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;

在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級比賽(評選)：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;

在省部級刊物發表文章1000元。

④市(廳)級比賽(評選)：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;

在市(廳)級刊物發表文章500元。

⑤集團內部比賽(評選)：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;

在集團或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工;

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請，經人力資源部審核，總經理批準;

4.獎勵金額：2000000元(七)創作獎勵：

1.評選標準：

①進取創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

③所創作作品必須為員工本人原創作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站

或內刊上發表。次月25日由行政綜合部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺;

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據第五、第六條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內;

7、獲獎名單由行政綜合部負責公布;

8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

員工績效考核制度模板范文大全篇16

績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度;

◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容;

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核;

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評;

3、各級考核人必須嚴格執行考評程序;

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通;

員工績效考核制度模板范文大全篇17

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

員工績效考核制度模板范文大全篇18

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

員工績效考核制度模板范文大全篇19

一、總則

目的：

1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現員工的價值;

2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效;

3、規范績效管理流程，使其制度化、標準化。

4、推廣在績效考核方面先進部室的經驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。

二、績效考核的實施

㈠、考核對象

本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：

1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;

2、試用期員工、實習人員。

㈡、考核項目

1、對員工的績效考核包含業績考核和行為考核兩個方面。

2、業績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。(請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調整)

3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務發展對每一個員工素質要求的體現。主要為團隊協作、溝通與聯系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整，并報人力資源部備案。

㈢、考核頻率

1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節假日，考核時間順延。

2、各部門于次月的月初(8號以前)將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。

員工績效考核制度模板范文大全篇20

一、考核對象

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。

三、績效考核辦法：

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

四、考核指標

（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）

（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）

（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）

（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）

五、考核量化

1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；

(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―____分）；

(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；

(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；

(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；

(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；

(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；

(9)其它嚴重違法違紀的。

六、考核獎懲：

1、績效考核獎金發放標準：參照《________績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔____〕53號）文件執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。

(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）

（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）

（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）

（4）不稱職人員不予發放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣10分；

(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；

(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每