制度是人們對于社會秩序和公正的認知和追求的體現。小編給大家分享2023員工績效考核制度參考，方便大家參考2023員工績效考核制度怎么寫。

2023員工績效考核制度篇1

第一章總則

第一條：目的

為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

公司正式錄用員工。（生產部所有員工）

第三條：考核原則

客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；

自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；

公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；

反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；

改進原則：考核目的.在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；

第二章考核體系

第四條：考核對象

Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產管理人員；

第五條：考核內容

考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。

第六條：考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。

第三章考核實施

第七條：考核權責

副總：對于生產、技術、采購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。

生產部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；

生產部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。

1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；

2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎元

第四章考核面談與績效改進

第十二條：考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應對被考核者進行考核面談。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點；

（2）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；

第十三條：績效改進

考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。

第五章考核結果運用

第十四條：培訓、轉崗

經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理；

第十五條：晉升、調薪

年度考核優秀（B等）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；

第十六條：評選優秀員工

各類人員考核為優秀者（A等）自動成為該部門優秀員工。

第十七條：其他獎勵

各類人員月度或年度考核特優（A等），可視實際情況給予獎勵。

第六章考核結果管理

第十九條：考核指標和結果的修正

因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；

第二十條：考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。

第二十一條：考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬于資料，將嚴格，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律，考核結果由行政存檔。

第二十二條：考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

第七章工作標準及考核表

車間員工工作標準班組長工作標準生產經理工作標準檢驗員工作標準品管經理工作標準采購部工作標準倉庫保管員工作標準生產統計工作標準

2023員工績效考核制度篇2

一、總則

目的：

1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現員工的價值;

2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效;

3、規范績效管理流程，使其制度化、標準化。

4、推廣在績效考核方面先進部室的經驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。

二、績效考核的實施

㈠、考核對象

本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：

1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;

2、試用期員工、實習人員。

㈡、考核項目

1、對員工的績效考核包含業績考核和行為考核兩個方面。

2、業績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。(請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調整)

3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務發展對每一個員工素質要求的體現。主要為團隊協作、溝通與聯系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整，并報人力資源部備案。

㈢、考核頻率

1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節假日，考核時間順延。

2、各部門于次月的月初(8號以前)將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。

2023員工績效考核制度篇3

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條績效管理指為實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持續和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環節的不斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。

第三條績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

進而實現管理目標，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1)臨時員工;

2)外部兼職人員;

3)試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規的考核工作。

第二章組織和職責

第七條薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

主要職責包括:

1)負責提出績效考核總體要求;

2)負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

3)對年度考核結果及其應用進行審議;

4)指導、監督績效管理在所分管范圍內有效實施;

5)負責按時完成對直接下屬的績效考核;

6)對績效管理體系提出完善和修改建議;

7)對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領導。具體機構組成以公司下文為準。

第九條薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

1)制定并完善公司員工績效管理辦法;

2)對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

4)績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;

5)接受和處理員工有關績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。

1)考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

2)考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優點和不足，并提出改進建議。

考核關系見下表:(如有變動按照變動后執行)

被考核者考核者

總經理董事長

副總經理、財務總監、董秘、項目公司總經理總經理

財務管理部負責人財務總監

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經理

普通員工所屬部門負責人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。

第十三條時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

第十四條可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;

考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內容、周期和時間

第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業績指標。

第十六條關鍵業績指標考核

關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

1)少而精原則:指標的制定應體現20/80原則，即:指標總和應能反映被考核者80%以上的工作成果;

2)結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;

3)可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;

4)可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時間

1)月度考核。考核時間為次月1日起，5日前結束。

2)年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進行;

注:上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。

第五章績效考核的實施

第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發各個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。

第二十一條被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續工作計劃，并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評價。

第二十二條考核流程

步驟時間內容備注

附表1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

按照第十條考核關系分別進行打分考核

中高層年度述職，并進行全員年度考核打分

第二十三條中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結果運用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領導小組進行年度述職。述職報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。

第二十四條績效指標的調整

在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級之間的溝通和協商進行指標的調整。

指標調整的必要條件:

1)在績效實施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;

2)新增或取消權重超過20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過20%以上;

指標的調整需要履行以下程序:

1)被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;

2)被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;

3)薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理部備案。

第六章考核結果的計算

第二十五條考核分數的計算

1)年度考核分數的計算

見附件1:年度績效考核表

2)月度考核分數的計算

見附件3:月度績效考核表

第七章考核結果的應用

第二十六條月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發放績效工資發放數額的計算公式為:

月度績效獎金=總得分/100__月度浮動績效獎金基數

其中:

月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%.

第二十七條為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個月績效工資按照月度考核執行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實行多退少補。

第二十八條年度考核結果應用

1.應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的30%(20%)作為年底績效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎金發放數額的計算公式為:

績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數

其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的15%;中層為年度預留基本年薪的10%。

2.員工每年年底預留應發工資總額的10%作為績效與公司經營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

3.次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低10%。

公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。

公司完成經營目標超過5%，總體薪酬增加10%。

第二十九條年度考核結果應用于員工工作崗位的調整

1)用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工，綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;

2)用于工作調動:根據員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;

3)用于解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:

A、連續3個月績效分值排名部門最低的

B、年度累計4個月績效分值排名部門最低的;

C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。

第三十條年度考核結果應用于年度優秀員工的評選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優秀員工的評選入圍條件。

第八章績效考核制度的修訂

第三十一條績效考核制度的修訂時間

績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。

若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

1)目前績效管理體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營;

2)公司發生重大變動，必須改變績效管理體系;

3)公司發展戰略和組織結構發生重大調整;

4)公司薪酬與考核委員會中有1/3以上人員提議。

第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提案發起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統一轉交薪酬與考核委員會評審后確定。

第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小組。考核領導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提

案。

第三十四條績效考核制度的修訂過程

1)在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發執行。

2)不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發起人。

第九章考核結果的申訴

第三十五條申訴條件

1)在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

2)隔級上級在接到員工書面申訴3日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表4:績效管理申訴表)。

第三十六條申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后3日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。

第十章績效考核資料的使用與保存

第三十七條績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。

第三十八條績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后20個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核有關的資料進行收集整理，并完成統一編號工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職責。

第三十九條績效考核資料查閱權限

1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可;

2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

①為了解下屬員工歷年績效情況;

②在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。

3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經理在總經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和打印員工績效管理資料。

附則

第四十條本制度解釋權在董事會。

第四十一條本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執行。

第四十二條項目公司參照此制度執行，有特殊情況另行協商確定。

第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

2023員工績效考核制度篇4

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

2023員工績效考核制度篇5

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日

季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條 月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：

A優秀級：90(含)—100分

B優良級：80(含)—89分

C較好級：70(含)—79分

D一般：60(含)—69分

E差： 50(含)—59分

4、月績效考核工資發放形式

考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

2023員工績效考核制度篇6

一、考核對象

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。

三、績效考核辦法：

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

四、考核指標

（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）

（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）

（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）

（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）

五、考核量化

1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；

(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―____分）；

(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；

(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；

(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；

(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；

(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；

(9)其它嚴重違法違紀的。

六、考核獎懲：

1、績效考核獎金發放標準：參照《________績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔____〕53號）文件執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。

(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）

（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）

（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）

（4）不稱職人員不予發放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣10分；

(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；

(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每

2023員工績效考核制度篇7

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

2023員工績效考核制度篇8

20__年公司新版績效管理制度

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。

二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構成

一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

2)司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

3)發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4)調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在次月的工資

表中體現，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。

7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。

1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準;

2、績效考核系數：

績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：

3、績效考核分數：

根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核;

5、績效結果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發

放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗;

——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理;

——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門(個人)在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認;部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章薪酬調整政策

一、薪酬調整周期：

1、每一年一次;

2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。2、半年度薪酬調整的基本條件：

1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉

正。

2)若半年中月度績效考核出現2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。3)若半年中月度績效考核出現3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。4)半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

5)半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

第五章薪酬保密規定

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

第六章薪酬績效申訴規定

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執行

本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。

二、解釋權

本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。

三、執行日期

從20__年月日起執行，截止至20__年月日。

2023員工績效考核制度篇9

第一條加強對保安和門衛工作的領導，維護公司治安秩序。

第二條保衛科負責公司及園區“三防”、保衛、監控、園區車輛管理等工作。

第三條嚴格落實公司各項安全保衛措施，確保園區的正常運營，發現重大問題及時向分管副總請示，匯報。

第四條加強防火、防盜、防破壞、防事故災害的“四防”教育，定期進行演習，落實整改措施；

第五條積極做好園區的&39;安全防范工作，重大節日進行安全大檢查，發現問題及時處理；

第六條加強園區內車輛管理及調度工作，非停車地點嚴禁停車；

第七條做好接待保衛工作，確保外賓和首長、領導的安全；

第八條全面負責公司值夜班以及監控室管理工作；

第九條完成領導安排的其他工作任務。

2023員工績效考核制度篇10

為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好20__年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強20__年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20__年安全績效考核辦法》。

一、安全奮斗目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。

二、考核領導組

組長：

常務副組長：

副組長：

領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部

主任：

成員：

三、考核范圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考核程序

每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

1、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

2、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。

3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。

六、本考核辦法從20__年1月1日起執行。

科隊級領導安全業績考核評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

一抓“三違”人次

(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化(10)各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的&39;課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

2023員工績效考核制度篇11

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20__】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

2023員工績效考核制度篇12

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

2023員工績效考核制度篇13

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3.了解、評估員工工作態度與能力；

4.作為員工培訓與發展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見

附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業績標準；

2.2衡量業績的方法和手段；

2.3實現業績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現意外情況的處理方式；

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

12345

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；

6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2、工資晉級資格的確認；

3、職務晉升資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；

3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：

等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關系：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。

第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

2023員工績效考核制度篇14

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。

2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。

五、績效考核相關名詞解釋：

1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

1、個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

3、個人績效考核等級標準：

優等：當月績效考核91分以上；

甲等：當月績效考核80-90分；

乙等：當月績效考核70-79分；

丙等：當月績效考核60-69分；

丁等：當月績效考核59分以下。

九、年度考核規定及薪資提升標準：

1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：薪資上調二級檔位；

甲等：薪資上調一級檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調一級檔位；

丁等：解雇。

2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

十、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

2、考核小組負責處理以下事務：

（1）對考評人的監督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談：

1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

十五、本辦法自公布之日起執行。

2023員工績效考核制度篇15

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數x考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

2023員工績效考核制度篇16

為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

一、考核原則：

公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

二、考核對象：

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考核依據：

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重：

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

六、考核比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的'40%，根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋：

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

2023員工績效考核制度篇17

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自己評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

2023員工績效考核制度篇18

為了促進本園健康、快速的發展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，從我園實際情況出發，特制定如下細則：

一、師德師風

1、自覺自愿參加園內組織的各項集體活動每天加10分。舉行集體活動注意談吐儀表，影響幼兒園形象者、不服從安排者、無故不參加者、扣2——10分。

2、任何情況下，不得與家長發生爭吵，否則根據情節酌情扣1——5分。

3、不得在教職工之間相互說長道短、挑撥離間搞不團結，發現一次扣5分。

4、嚴格使用普通話，發現一次不說普通話扣2分。

5、不體罰、變相體罰幼兒，發現一次扣2——5分。

6、對家長及有關人員來園咨詢，熱情主動給予解釋，態度較好加2分，不理睬扣2分。

7、分班之后，不能私自調動幼兒和互相調課，發現一次扣5分。

8、不管任何原因給家長做工作勸幼兒退學者，發現一次扣5分。

9、獲家長、社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價者酌情獎勵2——10分。

10、為本園發展獻計獻策或作出突出貢獻的人員獎勵2——10分。

二、政治業務學習幼兒網

1、學習開會時間，請假一次扣3分，遲到扣1分，無故缺席扣5分。

2、每周聽課一節，聽一次加2分，無記錄、評議不加分，少聽一節扣2分。

3、園內學習、教研一次加1分。

4、每月兩篇教學隨筆或教育筆記、一篇鋼筆字、一幅簡筆畫、一篇毛（粉）筆字，月底交送，按時交送按質量分別加3——5分，否則，扣3——5分。

三、保教工作

1、按時完成各項計劃總結，每項加2分，缺一項扣2分。

2、提前一周備課，不得照抄教參，每節課后要有教后感，檢查時評定等級，依次加3分、2分、1分，檢查時缺一次扣2分。

3、觀察記錄、周計劃以班為單位，每周一放學前交，按時交者各加1分，遲交者各扣1分，不交者各扣2分。

4、家園聯系欄和版報按要求、時間更換的班級，其成員各獎2分，否則各扣2分。

5、要求按時上交的各類資料，不按時交者扣2分。

6、游戲活動組織有創新、有意義，被推行、肯定加1——5分。

7、按照一日活動表開展活動，機動時間不得超過10分鐘，幼兒消極等待，教師不組織幼兒活動者扣2分。

8、上班時間干私活、聊天、串崗、當幼兒面吃零食，發現一次扣3分。

9、上班、午休時間躺幼兒床上睡覺扣2分。

10、上班時間洗衣服一次扣3分。

11、私自調班一次扣2分。

12、戶外活動聚眾聊天、不照看幼兒，發現一次扣2分。

13、班級每月無安全事故發生各加5分，如發生安全事故，屬教師責任時，根據情況酌情扣1-10分。

14、幼兒屙尿褲子要及時處理，未發現或未處理者主、配班老師各扣3分。

15、發現幼兒穿反鞋、未扣扣子或扣錯扣子、無系鞋帶、衣褲未穿整齊、蓬頭垢面等，發現一人扣2分。

16、每天下午主班帶領幼兒進行戶外游戲活動，不組織游戲者扣2分；活動組織生動、有趣，幼兒積極性高，效果較好者加2分。

17、午休注意室內溫度，幫幼兒蓋好被子，不適當一人扣2分。

18、冬天幼兒午休，必須脫掉外衣，否則發現一人次扣1分。

四、考勤制度

1、周全勤獎2分，月全勤獎10分，期全勤獎50分。（不重復獎，按最高獎加分）

2、按時上下班，遲到、早退十分鐘內扣1元，十分鐘到三十分鐘之間扣3元，三十分鐘后按曠工半天處理。

3、請假一天扣10元，均分給搭班教師；曠工一天扣30元。超過三天者，請中心校主任批準。

4、請假必須寫請假條，并調整好自己的課上報園長，上班時再把課補上。課不安排者，園內安排，一天扣20元。

5、累計請假兩周者，不享受福利待遇。（正常產假，公派學習、公差、公假除外）

6、按有關規定產假三個月，流產3天，婚假3天，喪假直系3天，旁系1天。

7、自學考試（持通知準假）、公事外出不扣錢。

8、本班教師休公假、考試、公事等，有幼兒園給另外兩名教師補貼，一天人均5元。

9、哺乳時間為40分鐘，由門衛計時，超時按2執行。

10、由園長批準加班一日加20分。

五、衛生保健

1、每天早上教室開窗通風，保證室內空氣流通，及時打掃整理教室和午休起床后寢室衛生、被褥整理，不及時者扣2分。（保育員）

2、周五上午9：00-10：00到廚房進行餐具消毒，不按時者扣1分，不消毒者扣3分。（保育員）

3、按時戶外活動，不按時者扣1分，不出去戶外活動者扣2分。（主班）

4、按時、按量喂藥，漏服扣2分，錯服按情節嚴重扣5-10分。（保育員）

5、教室書包、課本及幼兒外套等物品擺放有序，否則發現一次扣2分。（保育員）

六、后勤

1、下班時間不關水、電、門窗一項扣班主任2分，其它扣1分；私用電器，發現一次扣5分；室內亂拉亂扯者一次扣2分。

2、教室里不能有剩飯剩菜，或將飯菜倒進衛生間，發現一次扣3分；教育幼兒不能往衛生間下水道扔雜物，由此原因若造成水道堵塞，上、下樓兩個班級各扣5分。

3、幼兒園開飯時間為早上8：10分，中午11：30分，無故提前打飯者，發現一次扣2分。

4、空調按時開關，不按時開關發現一次扣2——5分。

5、在二樓走廊、園內玩具上曬衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）

6、私拿、私藏幼兒園食品、公物，發現一次扣2-10分。

七、其它

1、招生完成當期任務者加5分，超額完成者加7分，完不成者扣2分，一個沒有完成者扣5分。

2、流失流失一人扣5分，以此累積。（搬家除外）

3、超員定額小班25人；中班30人；大班35人。超一人班級教師各加5元。

4、補貼班級兩個教師時，按三個教師工作量補貼。

5、排演節目獎勵大型活動根據質量評出優、良、中、差，根據情況進行獎勵。

6、交費按規定時間收繳一人獎5元，少交或遲交一人扣5元。按時按量完成交費任務獎100分元。（對準班級）

7、接車每天補貼教師10元。

8、上級檢查工作，受到批評者一次扣20分。

9、工作積極主動，勇挑重擔，任勞任怨者酌情獎勵5-10分。本細則自宣布之日起試實行。

2023員工績效考核制度篇19

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

2023員工績效考核制度篇20

般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

年度績效考核制度

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

績效考核制度原則

1.制度嚴格

績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。

2.目標明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

3.透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：

第一，引人自己考核機制。通過自己考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時

只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。

5.操作性強

考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。