為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月__日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司績效考核制度模板篇2

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間年月∽年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

評估項目標準與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

工作業(yè)績

1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4

2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

2.組織與領(lǐng)導的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質(zhì)_2+工作態(tài)度_2=分

出勤及獎懲

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次_1+小過次_3+大過次_9=分

Ⅲ.獎勵：表揚次_1+小功次_3+大功次_9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

公司績效考核制度模板篇3

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高__公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞__公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)__公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于__公司全體員工。

第四條考核目的

(一)通過目標逐級分解和考核，促進__公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高__公司的整體管理水平;

(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升__公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發(fā)放;

(二)薪酬等級的調(diào)整;

(三)崗位晉升及調(diào)整;

(四)員工培訓安排;

(五)先進評比。

具體實施方法參照《__公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(一)月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求;

(二)季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求;

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;

(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

__公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格;

(二)季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主;

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;

(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%;

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力

(二)影響力

(三)領(lǐng)導能力

(四)溝通能力

(五)判斷和決策能力

(六)計劃和執(zhí)行能力

(七)知識學習能力

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力

(二)計劃和執(zhí)行能力

(三)專業(yè)技能

(四)知識學習能力

第十五條考核指標的設(shè)立

(一)考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施;

(二)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán);

(三)業(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個;

(四)業(yè)績考核指標的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設(shè)立的要求

(一)重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標;

(二)挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;

(三)一致性：各層級目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ);

(四)民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

(一)具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

(二)可度量的：績效指標需具備量化基礎(chǔ)，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

(三)可實現(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。

(四)現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。

(五)有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

(一)公司全員開展各崗位工作分析;

(二)人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫;

(三)從考核指標庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權(quán)重;

(四)從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重;

(五)形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識;

(六)進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù);對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設(shè)置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂;

(七)考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分(包括自評、上級評定);

(八)直接上級對直接下級進行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職;

(九)各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布;

(十)人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條__公司全體員工(除分子公司總經(jīng)理)均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人年度考核

(一)個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行(高層管理崗位除外)，以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù);能力考核占年度考核總比重的20%。

(二)對在__公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

(一)針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=(∑每月績效考核得分)/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

(二)針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16-20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分=年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16-20日對有關(guān)能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《__公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，__公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理;連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

(二)工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《__公司薪酬管理方案》。

(三)培訓

針對考核成績，__公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)(CSO)、行政總監(jiān)(COO)、財務(wù)總監(jiān)(CFO)、人力總監(jiān)(CHO)、技術(shù)總監(jiān)(CTO)、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理(CEO)、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

(一)目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

(二)職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

(一)月度考核

1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26-28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案;

2.每月1-5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》;

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián);

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分;

5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂;

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

(二)年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位;

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍;

3.每年元月16-20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評;

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù);

5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤;

6.年度考核具體計算公式如下：

高管人員年度考核得分=年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;

7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂;

8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

(三)競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理;

2.采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主;

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書;

4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施;

5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果;

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法;

7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施;

8.競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC(平衡記分卡)指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

(一)財務(wù)方面：指標包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等;

(二)顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等;

(三)內(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等;

(四)學習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主;年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

(一)突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差;

(二)人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù);

(三)培訓內(nèi)容選擇的來源之一;

(四)年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主;年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

(一)員工崗位薪酬等級的調(diào)整;

(二)人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù);

(三)制定針對性培訓內(nèi)容的來源;

(四)年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分

(一)薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是__公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(門店)負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批;

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定;

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

(二)人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告;

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù);

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新;

8.對考核制度提出修改建議。

(三)各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表;

2.負責本部門員工考核和等級評定;

3.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議;重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。

第五十條申訴受理

(一)人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

(四)詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件(含考核評分表、統(tǒng)計表)應(yīng)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

公司績效考核制度模板篇4

1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負責人同意。

2、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。

3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由人事部門負責人批準;3天以內(nèi)的(含3天)，由總經(jīng)理批準;。售后人員和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。

5、遲到一次罰款10元;一個月內(nèi)遲到、早退累計達5次者，扣發(fā)3天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)5天的基本工資;累計達10次以上者，扣發(fā)當月10天的基本工資;

6、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資;曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資;并給予一次警告處分;每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分;每月累計曠工5天以上，(含5天)，予以辭退。扣發(fā)當月工資，

7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲看電影等做與工作無關(guān)的事情。如有違反者每次20元罰款。

8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度相關(guān)條款處理;未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工。

9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準;未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。

公司績效考核制度模板篇5

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式=KPI績效(__%)+360度考核(__%)+個人行為鑒定__%。

2、績效換算比例：KPI績效總計100分占__%;360度考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占__%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為__%。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

公司績效考核制度模板篇6

1、根據(jù)《建筑法》和《建筑施工安全檢查標準》（JGJ59-99）的規(guī)定，為認真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，切實落實安全生產(chǎn)責任制，制定本制度。

2、考核內(nèi)容

（1）、各級各部門管理人員安全生產(chǎn)責任制落實情況。

（2）、職工因工傷亡控制指標（按公司年度管理目標要求）。

（3）、現(xiàn)場安全達標率目標（合格率100％；優(yōu)良率按公司要求）。

（4）、創(chuàng)建文明工地目標（按公司管理目標要求）。

3、管理目標

（1）、建立健全安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，按規(guī)定配齊專兼職安全管理人員。

（2）、公司要制定年度安全管理目標，并制度具體措施，確保目標實現(xiàn)。

（3）、項目部每承接一項工程，首先要制定安全管理目標（傷亡控制指標和安全達標、文明施工目標），并將安全責任目標分解到人，責任落實，各項目標有人抓，有人管，實現(xiàn)目標管理。

（4）、施工管理人員要按規(guī)定進行安全培訓，持證上崗。

（5）、做好傷亡事故的統(tǒng)計報告工作。

4、安全責任

（1）、企業(yè)法定代表人對實現(xiàn)本單位、本部門的安全管理目標負總責。

（2）、各級生產(chǎn)負責人對實現(xiàn)安全管理目標負直接領(lǐng)導責任。

（3）、各級各部門的管理人員按各自的安全職責，為實現(xiàn)安全管理目標努力工作。

（4）、項目經(jīng)理是法定代表人在施工項目上的代理人，對項目施工中安全生產(chǎn)負總責，必須嚴格執(zhí)行國家的法規(guī)、法令和公司的各項目安全生產(chǎn)規(guī)章制度，加強領(lǐng)導，群防群治，確保安全生產(chǎn)。

5、考核辦法

（1）、實行逐級考核的辦法，公司接受上級考核；項目部接受公司考核；項目部要對所屬管理人員進行考核。

（2）、各級要制定具體考核辦法，考核成績和各級領(lǐng)導及管理人員工作業(yè)績掛鉤，列入各項工作考核的主要內(nèi)容。

（3）、考核結(jié)果作為年終經(jīng)濟兌現(xiàn)和評定先進，實行獎罰的主要依據(jù)之一。

（4）公司每月對各項目部管理人員進行一次安全生產(chǎn)責任制執(zhí)行情況考評，

在考評中達到合格標準的不獎不懲，達不到合格標準的懲當月工資的10％，達到優(yōu)良標準的獎月工資的10％，安全生產(chǎn)月考評成績做為項目部年終評先工作的重要依據(jù)（占年終評先比例的60％）。

6、凡在安全生產(chǎn)中成績突出，具備下列條件之一的單位和個人，公司給予表彰，記功，發(fā)放一次性獎金，授予榮譽稱號等獎勵。

（1）、認真貫徹執(zhí)行安全生產(chǎn)的方針、政策、法律、法規(guī)，在安全生產(chǎn)工作中取得顯著成績的。

（2）、在勞動保護安全生產(chǎn)方面有較大發(fā)明、技術(shù)改進或者提出重大合理化建議的。

（3）、防止和避免了重大傷亡事故，或在事故搶救中有功的。

7、創(chuàng)優(yōu)爭先，在文明施工中做出顯著成績，獲得省、市級文明工地稱號的，公司予以成本補貼獎勵，實際補貼標準，在年度經(jīng)營目標責任書中訂立。

（1）、公司對創(chuàng)文明工地的單位按建筑工程面積進行獎勵：創(chuàng)省級文明樣板工地的獎4元/M2；創(chuàng)省級文明工地的項目獎3元/M2；對創(chuàng)市級文明樣板工地的項目獎２元/M2；對創(chuàng)市級文明工地的項目獎1元/M2；對未能完成安全生產(chǎn)、文明施工責任目標的項目部，公司按照創(chuàng)建文明工地獎勵辦法，對責任項目部進行相應(yīng)的懲罰。

（2）、公司竣工的單位工程，安全生產(chǎn)、文明施工經(jīng)匯總不達標的，公司將對該工程的項目部處1元/M2的罰款。罰款辦法由公司安全處出安全生產(chǎn)、文明施工不達標證據(jù)，經(jīng)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準交公司財務(wù)部由受罰單位工程款中扣除。并整理好懲罰資料入檔。

8、對于有下列行為之一的人員，給予處分

（1）、違章作業(yè)或違章指揮造成事故的；

（2）、玩忽職守，違反安全生產(chǎn)責任制，造成事故的；

（3）、發(fā)現(xiàn)險情，既不采取防范措施又不及時報告，而發(fā)生事故的。

（4）、存在事故隱患不執(zhí)行上級和安全部門限期整改的要求，造成事故的；

（5）、發(fā)生事故后，不積極組織搶救，不吸取教訓采取措施，致使同類事故重復發(fā)生的。

9、經(jīng)濟處罰的規(guī)定

（1）、施工設(shè)施缺少防護設(shè)施及存在事故隱患。

a．生產(chǎn)、施工設(shè)備、設(shè)施，沒有安全防護設(shè)施或防護有嚴重缺陷者，不得安裝或運行，對于確定安裝使用防護有嚴重缺陷的設(shè)備、設(shè)施的責任者和隨意確定拆毀安全防護設(shè)施的責任者，罰款100-200元。

b．已經(jīng)開工的工程項目無施工組織設(shè)計、施工方案或施工組織設(shè)計施工方案中無安全技術(shù)措施，一經(jīng)查出對工程項目負責人罰款200元；雖編制施工設(shè)計方案，但未經(jīng)審批，一經(jīng)查出，對工程項目負責人罰款100元。

c．存有重大事故隱患，逾期不解決的，對工地負責人罰款300-500元。

d．

存有事故隱患，雖然在接到《事故隱患通知書》后對事故進行了整改，但整改不徹底或《事故隱患回執(zhí)》逾期不反饋消項的，對工地負責人罰款100-200元。

e．對確定將有毒有害產(chǎn)品的生產(chǎn)轉(zhuǎn)移，分包給無防護措施的單位，并未提供指導和協(xié)助解決防護措施的單位主管負責人處以200-1000元罰款，并扣罰月工資的10-30％。

f．被罰者違反以上多項規(guī)定的，按各項規(guī)定合并處罰，由個人承擔。

（2）、現(xiàn)場管理及檢查

a．職工進入施工現(xiàn)場赤腳，穿拖鞋，穿高跟鞋，不戴安全帽，電氣人員不穿絕緣鞋，女工不戴工作帽，高處作業(yè)不掛安全帶等違紀者，每人罰款10元；項目經(jīng)理及管理人員均罰款20元；一次發(fā)現(xiàn)10個違紀人員，處罰工地主要負責人100元，并停產(chǎn)整頓一次；凡停產(chǎn)整頓的工地，對項目負責人另處罰100-300元，分包隊伍等同。

b．特種作業(yè)人員無證上崗者罰款20元，不持證上崗者罰款10元。

c．塔吊、施工電梯、龍門架（井字架）、腳手架、施工用電、施工機具、安全網(wǎng)等的搭設(shè)沒有安全技術(shù)交底，上述設(shè)施，設(shè)備投放使用前未經(jīng)驗收和辦理驗收手續(xù)，對有關(guān)人員處以每人20-200元罰款。

d．對于違章指揮者，視情節(jié)輕重罰款20-200元，對于違章操作者視情節(jié)輕重罰款20-50元。

e．對于無視安全檢查，妨礙安全人員工作者視情節(jié)輕重罰款20-200元。

f．對于施工現(xiàn)場混亂，材料浪費嚴重，影響安全生產(chǎn)、文明施工的工地，罰工地負責人50-200元罰款。

g．公司內(nèi)部檢查中對達不到《建筑施工安全檢查標準》（JGJ59-99）中合格等級工地，處以工地負責人50-200元罰款。

h．市級以上部門檢查，對達不到建設(shè)部《建筑施工安全檢查標準》中合格的工地，處以工地負責人100-200元罰款。受到通報批評的工地對工地負責人加倍處罰。

i．在檢查或平時抽查中，對必備的安全管理資料管理混亂或嚴重缺項的工地負責人，罰款20-200元。

j．違反以上多項規(guī)定的單位和個人按各項規(guī)定合并處罰。

（3）、工傷事故

a．單位發(fā)生輕傷事故，每輕傷一人罰款50-500元，罰款由事故責任者所在班組支付，事故責任者罰當月工資10-30％，免發(fā)當月獎金。

b．單位發(fā)生重傷事故，每重傷一人次罰款3000-5000元，罰款由事故責任者所在班組支付20-30％，不足部分由承包組或項目部支付，事故責任者不論是傷者本人或他人，一律扣罰月工資10-30％，并免發(fā)1-3月職務(wù)崗位津貼和獎金。

c．單位發(fā)生死亡事故，每死亡一人罰款5000-10000元，罰款由事故責任者所在班組支付20-30％，不足部分由承包組或項目部支付，扣罰事故責任者本人月工資10-30％，并免發(fā)1-6個月職務(wù)崗位津貼和獎金。

d．單位發(fā)生多人事故，按規(guī)定標準分別計算合并罰款。

e．發(fā)生事故拖延報告，隱瞞不報，謊報以及故意破壞事故現(xiàn)場的責任者，罰款50-500元罰款，情節(jié)嚴重的移交司法機關(guān)依法追究法律責任。

（4）、設(shè)備事故和隱患

a．對私自拆毀安全設(shè)施造成事故隱患者，根據(jù)情節(jié)輕重處以50-500元罰款。

b．對于發(fā)生機械設(shè)備事故的責任者處以直接經(jīng)濟損失5-10％的罰款。（不少于100元）。

c．發(fā)生與外單位無關(guān)的交通事故，對事故責任者處以直接經(jīng)濟損失5-10％的罰款。

（5）火災(zāi)事故及隱患

a、火災(zāi)隱患

①、火災(zāi)隱患要求限期整改，逾期不改者，每項按10元處罰責任人員。

②、重大隱患要求限期消除，逾期不改者，對責任人員處以100-500元罰款。

③、違犯消防規(guī)定不聽勸阻者，給予適當罰款。

b、火警

①、對于火警損失折款不足百元責任者，處以10元罰款，并給予批評教育。

②、對于火災(zāi)損失折款100-5000元的責任者處以直接經(jīng)濟損失費10％的罰款。

③、對于經(jīng)濟損失5000元以上萬元以下的火災(zāi)事故的責任者，處以直接經(jīng)濟損失20％的罰款。

④、對于直接經(jīng)濟損失在萬元及萬元以上的火災(zāi)事故的責任者，報公安機關(guān)依法懲處。

⑤、對因不認真吸取教訓，采取措施，一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生以上火災(zāi)的責任者，要加倍處罰。

⑥、消防器材、設(shè)備因管理不善和挪做他用的責任者，根據(jù)情節(jié)輕重給予適當罰款，影響滅火行動造成嚴重后果的責任者，要嚴肅處理。

⑦、對造成既有人身傷亡又有經(jīng)濟損失的責任者按本條有關(guān)規(guī)定合并處罰。

10、對有下列情節(jié)之一的單位，單位負責人及有關(guān)責任者加倍罰款。

（1）、對于違章操作，經(jīng)檢查人提出后，仍堅持不改造成事故者。

（2）、對于違章指揮造成事故者。

（3）、發(fā)生事故后，隱瞞或謊報事故情況，破壞現(xiàn)場，妨礙事故調(diào)查者。

（4）、單位發(fā)生傷亡事故，不認真吸取教訓，采取措施，在一年內(nèi)又重復發(fā)生類似事故。

（5）、“停工通知書”后，逾期不解決而發(fā)生傷亡事故者。

11、因不可抗拒的自然災(zāi)害而造成的事故，單位和個人免予處罰

公司績效考核制度模板篇7

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）

（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；

（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；（頒發(fā)榮譽證書）

（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

（7）全年出滿勤的；

（8）為公司帶來良好社會聲譽的；

（9）其他應(yīng)給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）

（2）領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；

（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；

（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

公司績效考核制度模板篇8

一、指導思想

為貫徹落實《中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革，全面推進素質(zhì)教育的決定》，認真履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)，切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作，充分調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)教職工工作熱情，促進教師的專業(yè)成長，提升辦園水平。根據(jù)《江蘇省義務(wù)教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務(wù)教育學校績效工資考核發(fā)放實施意見》精神，特制定我園績效工資發(fā)放方案。

二、實施范圍和時間

20xzx年1月1日到20__年12月31日在編的正式工作人員。

三、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業(yè)績獎三個方面進行考核后發(fā)放。

四、獎勵性績效工資考核發(fā)放的基本原則

獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本，教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先，把工作量考核作為重點，注重實績，激勵先進，不搞平均，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。考核發(fā)放辦法必須科學合理，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核，按年度發(fā)放。

五、獎勵性績效工資發(fā)放辦法

幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的獎勵性績效工資數(shù)量，全額用于發(fā)放。根據(jù)歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展目標，在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上修訂、完善分配方案，形成科學合理、便于測算、便于操作的.分配方案，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業(yè)績獎勵津貼。

（一）考核發(fā)放及標準

1．管理津貼發(fā)放標準及辦法

（1）管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù)，其業(yè)績由教育局考核，副園長150元/月；中層干部和主辦會計120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。幼兒園所有行政人員不參與質(zhì)量獎的分配。

（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10個月發(fā)放。

2．獎勵性績效工資考核發(fā)放標準

（1）考勤獎勵

當月出滿勤、無曠職、病事假等現(xiàn)象，發(fā)放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。

（2）工作量獎勵津貼

凡擔滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認真履職者，發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費為每半天10元。

（3）業(yè)績獎勵津貼

①師德20分：依據(jù)教師工作責任心、工作態(tài)度、職業(yè)道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分，發(fā)放師德津貼。對嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范，進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規(guī)定等行為，一經(jīng)舉報查實的，實行一票否決，扣除全月考核獎。

②家長測評10分

家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調(diào)查，最高分為10分。

得分統(tǒng)計方法為：

班主任（配班教師、保育老師）滿意票數(shù)×10分

家長投票數(shù)

③教學測評10分

教學測評即每學期對幼兒發(fā)展情況的書面等級評價，以“☆”為衡量單位，一般最高等級為“☆☆☆”，最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分

④各類競賽10分

一等獎1.5分，二等獎1分，基礎(chǔ)分為10－（一學期競賽次數(shù)×1.5），如：一學期總比賽次數(shù)為5次，則基礎(chǔ)分為2.5（10-1.5×5=2.5），得分為基礎(chǔ)分+實際獲獎分數(shù)。

⑤一日活動20分

按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規(guī)管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業(yè)欄、主題墻、自然角、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進行減分計算，每次扣0.5分。

⑥資料完成10分

資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況，進行減分計算。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完為止。

⑦安全工作20分

安全工作總分為20分，班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。

加分項目

1．班主任：+1

2．臺東市會教：一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1

3．鹽城市會教：一等獎+0.4二等獎+0.3三等獎+0.2

4．公開課、送教下鄉(xiāng)：+0.1

5．報刊發(fā)表：

國家級：+0.5省級+0.4市級+0.3

論文獲獎：

省級：一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1

市級：一等獎+0.2二等獎+0.1

考核方法采用平時考核、期末匯總。考核人員為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%，每人獎勵100元；后勤及教學輔助崗考核前50%，每人獎勵100元。

（二）核算

每月考核一次，每學期核算一次，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳，用[撥發(fā)總額－管理津貼(含班主任津貼)——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次，計入每人分戶帳。

（三）解釋

本方案最終解釋權(quán)屬幼兒園考核領(lǐng)導小組。

公司績效考核制度模板篇9

一、為確保班組考核工作順利進行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長

2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員

3、隊長負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

二、班組組織機構(gòu)

我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。

三、考核獎罰標準

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細則

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質(zhì)量管理

1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;

2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設(shè)備管理

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

公司績效考核制度模板篇10

第一章總則

第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。

第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。

第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；

研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。

第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資X績效考核系數(shù)。

公司績效考核制度模板篇11

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

ｂ廣告投放宣傳計劃

ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

ａ目標營業(yè)額及提高方法

ｂ門店促銷計劃

ｃ門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

ａ市場管理及巡店計劃

ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

ａ人員培訓計劃

ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

ｃ加盟商員工培訓

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的.主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：

月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核制度模板篇12

目的：為了表揚先進，激勵后進，提高平臺人員工作積極性，特制定此制度。獎勵涉及對象：公司所有員工。

獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

獎勵事項分類：

1、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—100元的經(jīng)濟獎勵、加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和行政人事部門作出）

（1）全勤獎

凡正式員工（自轉(zhuǎn)正之日起計算），當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者；

（以上均由考勤卡計，按公司標準上班時間為準，補休不計缺勤），當月工資獎勵50元。

（2）績效考核優(yōu)異獎

凡連續(xù)三個月工作都能按時按質(zhì)完成，經(jīng)常受到直接領(lǐng)導人表揚，第三個月當月工資可獎勵100元。（每部門每季度一個名額，沒有符合條件的空缺）

（3）工齡工資獎（一年更變一次）

入職滿一年的員工，經(jīng)公司領(lǐng)導與行政部考核，可享受工齡工資100-200元。例：入職工資1500元，入職滿一年后1600元。

（4）保險

入職滿一年的員工，可享受養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。簽訂用工合同，每年簽訂一次。用工合同內(nèi)離職者，取消當年養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險購買資格，個人已繳部分歸公司所得，不退還給個人。

（5）體檢

入職滿兩年的員工，每兩年可免費做一次常規(guī)型體檢。

2、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的總經(jīng)理特別獎、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導作出）

（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；

（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

（5）勇于負責，善于處理緊急事件，措施得力完成緊急任務(wù)者；

（6）為公司帶來良好社會聲譽的；

（7）增收節(jié)支，創(chuàng)經(jīng)濟效益卓著者；

（8）在業(yè)務(wù)上進行有益的發(fā)明、創(chuàng)造、改良和研究者；

（9）工作勤勤懇懇、任勞任怨、成績良好，且連續(xù)工作3年以上者；

（10）其他應(yīng)給予獎勵事項的。

員工處罰制度

一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。

二、處罰涉及對象：公司所有員工。

三、處罰方式：

（1）口頭警告；

（2）一次性罰金；

（3）減薪；

（4）留用察看；

（5）辭退；

四、處罰事項分類：

1、輕微處罰：

（1）無故遲到、早退、曠工

初次口頭警告，其次處一次性罰金10—50元。

（2）工作時間處理私人事務(wù)（如玩游戲），未經(jīng)許可擅自離崗；

初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。

（3）上班時間瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，下載電影等占用公司網(wǎng)絡(luò)資源的；

初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。

（4）未按規(guī)定要求進行值日、拒絕值班的；

初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。

（5）浪費公司財物（外出不關(guān)顯示器，上廁所不關(guān)水電、下班未關(guān)電腦、空調(diào)、燈等）；初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。

（6）未按時上交各項報表、月計劃、總結(jié)、無故不完成領(lǐng)導交辦的工作或任務(wù)；

員工大會通報批評，處一次性罰金20元—200元；屢犯者減薪或留用察看。

（7）開會、培訓、公司活動無故遲到、缺席；

員工大會通報批評，處一次性罰金20元—200元；屢犯者減薪或留用察看。

（8）無故不接聽電話或關(guān)機，發(fā)現(xiàn)兩次取消話費補貼（8：00-23：00）

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金20元—50元。

（9）接聽電話不及時，接聽電話不使用標準語言“您好，”

員工大會通報批評，處一次性罰金10元—100元。

（10）未達到規(guī)定溫度開空調(diào)（夏天35°以上，冬天5°以下）；

員工大會通報批評，處一次性罰金10元—100元。

（11）報餐不吃飯，不提前取消報餐（特殊情況需說明）；罰款7元每次。

（12）不按時上交周工作總結(jié)；

員工大會通報批評，處一次性罰金5元—50元。（當月一次未交5元，兩次15元，三次30元，四次50元）

（13）其他應(yīng)給予處罰事項的。

2、一般性處罰：

（1）未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金10元—200元。

（2）玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—300元（視級別不同而定）。

（3）工作不力，屢勸不聽者；

員工大會通報批評，留用察看或辭退。

（4）態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

員工大會通報批評，處一次性罰金10元—300元，屢犯者留用察看或辭退。

（5）不服從公司調(diào)度，不服從上級領(lǐng)導管理；

員工大會通報批評，處一次性罰金10元—300元，屢犯者留用察看或辭退。

（6）因個人原因，不能完成公司所分配任務(wù)；

員工大會通報批評，扣發(fā)當月績效工資。

3、重量級處罰：

（1）因個人原因給公司財產(chǎn)造成重大損失或公司名譽造成嚴重影響的，無條件辭退；需要時要承擔相應(yīng)的民事或刑事責任。

（2）損失/遺失公司貨款和重要物品、設(shè)備；

無條件照價賠償，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

（3）包庇職員舞弊，弄虛作假；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。

（4）泄露公司機密；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元、情節(jié)嚴重者追求法律責任，并賠償相應(yīng)損失。

（5）品行不正，有損公司名譽；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。

（6）沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。

（7）每月曠工達3天（含）以上；

員工大會通報批評，扣發(fā)三倍工資，并處一次性罰金100元—300元，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。

（8）在公司內(nèi)從事不良活動。

員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—300元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

（9）造謠滋事。

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退

以上各項罰款制度均采取連帶責任制，直接領(lǐng)導人負連帶責任。

附各部門獎罰制度：

營銷客服部

獎勵制度：

部門成員涉及到如下事項，可享受20元—50元的獎勵、員工大會通報表揚

（1）服務(wù)態(tài)度好，常受到客戶表揚；

（2）接單、開單服務(wù)好，并能經(jīng)常提供業(yè)務(wù)線索給營銷部，或加盟商戶信息。

（3）并給公司建設(shè)提供可行性建議；

（4）當月未發(fā)生工作失誤的。

處罰制度：

涉及到如下事項：一次性罰款10元—50元

（1）報錯單、打錯單、漏打單的

（2）客戶投訴態(tài)度不好的、產(chǎn)品不熟悉的、價格不清楚的

（3）不及時匯報工作情況的，電話響不接的

（4）不參加小組和公司會議電話的

倉庫后勤部

獎勵制度：

（1）工作認真，效率高，完成質(zhì)量高者（沒有失誤）獎勵：10元—100元；

（2）對部門工作提出有意義的建議，且行而有效者獎勵：50元—200元/次；

（3）對部門有突出貢獻者獎勵：50元—500元；

（4）提出合理化建議被采納或主動實施合理化改進，起到提升服務(wù)質(zhì)量，節(jié)約成本、提高工作效率等作用的獎勵20元----100元

罰款制度：

（1）揀錯貨、發(fā)錯貨、配錯貨、發(fā)錯貨的部門會議批評處一次性罰款10元—50元；

（2）不按規(guī)范放貨、不定期盤點、部門會議批評，處一次性罰款10元—50元；

（3）不搞部門衛(wèi)生，不聽從領(lǐng)導安排工作處一次性罰款10元—50元；

（4）損壞公司財產(chǎn)、在公司內(nèi)打架斗毆的、影響其他員工正常上班的、勾結(jié)其他人員盜劫公司有價資產(chǎn)的、損害公司形象者處一次性罰款50元—500元

以上各部門負責人均負連帶責任，如遇突發(fā)狀況酌情免責。（如：突然有人員離崗、公司交代的另外突發(fā)事物）

公司績效考核制度模板篇13

每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績考核評分細則

一、抓“三違”人次(20分)

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患(15分)

以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

三、質(zhì)量標準化(10分)

各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

四、個人下井(10分)

入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況(10分)

領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的`扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

公司績效考核制度模板篇14

1總則

1.1為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。

2獎懲的原則

2.1獎懲的原則。

2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標（承包指標）等。

2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。

2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。

2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達到公司對員工的基本要求，當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達《責任過失單》。

3獎勵

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。

3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。

3.3經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品。

3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。

3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其它物質(zhì)獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。

3.6以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。

3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金元，獎金隨當月工資發(fā)放。嘉獎通報全公司。

3.7.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者；

3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；

3.7.3其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者；

3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者；

3.7.5經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為C級的合理化建議，在應(yīng)用中取得效果者。

3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金元，獎金隨當月工資發(fā)放。記功通報全公司。

3.8.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。

3.8.2遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。

3.8.3檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。

3.8.4通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.8.5全年累計獲嘉獎三次者。

3.8.6對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。

3.8.7經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。

3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金元，獎金隨當月工資發(fā)放。記大功在全體員工大會上宣布。

3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者。

3.9.2全年能超額（＞30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。

3.9.3承擔巨大風險，挽救公司財產(chǎn)，較十五條（二）款表現(xiàn)更為突出者。

3.9.4連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。

3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。

3.9.6通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.9.7經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為A級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。

3.10對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。

3.11任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。

3.12凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見《員工獎勵程序》。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達到并保持應(yīng)有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規(guī)定的標準（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失，填《（違紀）過失單》。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失，填《（責任）過失單》。

4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。

4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。

4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.4員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款元。

4.4.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。

4.4.2接聽電話不使用規(guī)范用語者。

4.4.3上班時間串崗聊天者。

4.4.4說臟話、粗話者。

4.4.5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

4.4.6參會人員遲到者。

4.4.7私自留客在食堂用餐者。

4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者。

4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。

4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者。

4.4.11亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。

4.4.12工作時間做與工作無關(guān)事情者。

4.5各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款元。

4.5.1未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

4.5.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。

4.5.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

4.5.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

4.5.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者。

4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者。

4.5.7一周內(nèi)本部室員工有5人次（含）違紀者。

4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。

4.6.1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。

4.6.2妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

4.6.3培訓曠課者。

4.6.4培訓補考不合格者。

4.6.5不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復命，但未造成損失者。

4.6.6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。

4.6.7因操作不當，造成儀器、設(shè)備損壞者。

4.6.8私自移動消防設(shè)施者。

4.6.9一個月內(nèi)違紀三次（含）以上者。

4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。

4.7.1工作時間酗酒者。

4.7.2在公司期間聚眾賭博者。

4.7.3各種漫罵和相互漫罵者。

4.7.4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調(diào)動者。

4.7.5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。

4.7.6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者。

4.7.7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。

4.7.8培訓無故曠考者。

4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

4.7.10對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。

4.7.11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。

4.7.12年度內(nèi)累計警告三次者。

4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。

4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。

4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者。

4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。

4.8.4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。

4.8.6毆打同事或相互毆打者。

4.8.7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。

4.8.8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

4.8.9對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者。

4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

4.8.11年度內(nèi)累計記過三次者。

4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。

4.9.1訂立勞動合同時使用虛假的證件，或用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

4.9.2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者。

4.9.3玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任。

4.9.4對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者。

4.9.5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。

4.9.6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.10在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.11在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。

4.9.12造謠惑眾詆毀公司形象者。

4.9.13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。

4.9.14在職期間刑事犯罪者。

4.9.15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.9.16參加非法組織，經(jīng)勸告不改者。

4.9.17年度內(nèi)累計記大過三次者。

4.10員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責任人進行調(diào)查認定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

4.11員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。

4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

5附則

5.1員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負責。

5.2員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。

5.4本制度報公司董事會批準后施行，修改時亦同。

5.5本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。

公司績效考核制度模板篇15

一、總則

為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。

4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。

三、薪酬系列

1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2、薪酬標準的確定：

⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

3、年終效益獎

根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

公司績效考核制度模板篇16

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè)薪酬管理薪酬設(shè)計

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下，公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設(shè)計方案，推動公司發(fā)展。

一、問題診斷

1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例。現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領(lǐng)導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。

3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發(fā)展。

4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。

二、績效考核設(shè)計

1.績效考核設(shè)計原則。第一，業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據(jù)。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結(jié)合。第四簡化操作，強化執(zhí)行。

2.績效考核設(shè)計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側(cè)重工作業(yè)績的評價;二是部門負責人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評價。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關(guān)鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結(jié)合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結(jié)合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關(guān)鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經(jīng)理批準;5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計

1.薪酬設(shè)計主要特點。按照上述目標和任務(wù)，可對公司的薪酬方案進行重新設(shè)計。呈現(xiàn)如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。

公司績效考核制度模板篇17

第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

第二章具體構(gòu)成內(nèi)容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

3、結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內(nèi)容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.3崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領(lǐng)導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條部門領(lǐng)導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎(chǔ)工資300元)。

公司績效考核制度模板篇18

關(guān)鍵詞：績效管理；母子公司

一、考核體系

A集團公司為一實行上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷一體化、按照現(xiàn)代企業(yè)制度運作，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的綜合性能源公司。為加強集團公司下屬子公司管理，發(fā)揮集團公司總體發(fā)展戰(zhàn)略對各子公司經(jīng)營、生產(chǎn)行為的引導作用，進一步提高子公司的積極性、創(chuàng)造性和執(zhí)行力，確保集團公司當前利益與長遠可持續(xù)發(fā)展。集團公司對子公司的考核，遵循以下原則：（1）落實戰(zhàn)略，體現(xiàn)板塊差異。在考核指標的制定上充分體現(xiàn)子公司所處板塊類型特點，實行差異化考核指標。（2）注重業(yè)績，完善激勵約束機制。根據(jù)各子公司實際業(yè)績與目標業(yè)績的比較，確定各子公司考核結(jié)果；適當強化激勵與獎懲力度，體現(xiàn)子公司責任、風險與利益的統(tǒng)一。（3）面向未來，有效傳遞壓力。對子公司的經(jīng)營目標考核，在考慮各子公司歷史與現(xiàn)實基礎(chǔ)的同時，更需要面向未來，具備前瞻性、挑戰(zhàn)性和持續(xù)性，有效傳遞集團公司經(jīng)營發(fā)展壓力，牽引子公司迅速突破，快速發(fā)展。（4）公平公正，簡化實際操作。通過子公司業(yè)績目標值設(shè)定調(diào)動子公司主觀能動性，鼓勵其實際貢獻，力求公正公平。方案便于溝通，易于戰(zhàn)略目標落地。

年度考核的制度指標體系：子公司績效考核內(nèi)容主要由績效指標、監(jiān)控指標、否決項及科技創(chuàng)新指標組成。（1）績效指標。主要引導子公司提升自身資產(chǎn)效率和盈利能力，并依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和發(fā)展階段，設(shè)定有針對性的指標。不同業(yè)務(wù)板塊的板塊指標設(shè)置不同，相同指標的權(quán)重不同。（2）監(jiān)控指標。主要引導子公司關(guān)注影響經(jīng)營的關(guān)鍵要素如安全生產(chǎn)、質(zhì)量、進度、工程造價、風險管理、和諧企業(yè)建設(shè)、遵守法紀、其他等方面，并遵循集團公司的戰(zhàn)略導向，實現(xiàn)戰(zhàn)略重點。該類指標為減分項，不單獨占權(quán)重，累計扣分不超過30分。（3）否決項。主要警示子公司不得出現(xiàn)對集團公司有重大影響的事項。如出現(xiàn)否決項，整個績效考核得分為0。（4）科技創(chuàng)新指標。主要鼓勵子公司實踐科技創(chuàng)新，此指標為加分指標，累計加分不超過10分。

年度考核指標內(nèi)容和權(quán)重，按被考核對象所在板塊的不同而有所區(qū)分，板塊劃分。例如：

該考核體系的指導原則是正確的，在指標體系建立的時候應(yīng)注重使用相對數(shù)、而避免過多使用絕對數(shù)。績效指標中有利潤總額、營業(yè)收入，但是未考慮為創(chuàng)造這些利潤、收入所付出的成本。如果換成凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率等則更能衡量真正的經(jīng)營狀況。

二、考核指標的下達

績效指標需要賦予具體的量化值，但是根據(jù)考核體系的一般原則，很難有量的界定，所以在操作層面上集團公司根據(jù)集團公司的目標，及上兩年分、子公司績效完成情況，本著增長的趨勢，下達量化指標。每年會在上兩年的基礎(chǔ)上上浮幾個百分點。這樣的指標下達易于操作，但還是缺乏一定的調(diào)查考證的科學性。未考慮每個企業(yè)潛在的生產(chǎn)經(jīng)營能力和實現(xiàn)該目標經(jīng)濟背景。考核指標與子公司的一把手的薪酬掛鉤，子公司為了完成集團公司下達的指標時會隱瞞收入或虛報收入，不按時歸集成本費用等手段來粉飾經(jīng)營數(shù)據(jù)。或者在年終考核的時候會向上級部門反映這樣、那樣的客觀原因，來掩蓋考核目標未完成的結(jié)果。這樣年復一年的反復循環(huán)使得企業(yè)的經(jīng)營效率如何能提高。

三、存在的問題

（1）對子公司經(jīng)營者的考核尚停留在績效考核層面，沒有上升到系統(tǒng)的績效管理高度，績效考核的結(jié)果僅僅用于薪酬發(fā)放，不重視對人才的評價、培訓與成長等。（2）集團公司對收入與利潤指標的制定缺乏強有力的市場調(diào)研依據(jù)，基本根據(jù)上年度的業(yè)績情況確定，因此子公司管理團隊常常根據(jù)本公司的需要進行指標調(diào)整，或虛報或隱瞞。（3）集團公司過分注重單個子公司的即時效益，忽視子公司與集團的持續(xù)協(xié)同成長，同時子公司也不將集團的利益放在首位，在利益分配上與集團之間討價還價。

四、對策

（一）在確立對子公司經(jīng)營績效的管理時應(yīng)該

（1）服務(wù)于集團戰(zhàn)略。根據(jù)集團的整體發(fā)展戰(zhàn)略確定子公司的戰(zhàn)略定位，以此作為對子公司經(jīng)營者開展績效管理的依據(jù)。（2）實現(xiàn)“三贏”。1）通過給子公司經(jīng)營者提供有關(guān)績效的導向與反饋，改進子公司經(jīng)營者的績效，提升其職業(yè)化管理水平，促進子公司經(jīng)營者成長。2）調(diào)動子公司及其經(jīng)營者的積極性，讓子公司真正沖到市場一線，培養(yǎng)開拓市場，不斷創(chuàng)新的意識，增強子公司的競爭力，達到子公司自我發(fā)展的目的。3）推動子公司的目標實現(xiàn)，并對集團做出最大的貢獻，培養(yǎng)集團公司的核心能力，實現(xiàn)整個集團利益最大化。（3）增強企業(yè)集團的凝聚力。績效管理不僅要使子公司具備獨立經(jīng)營能力，減少對集團公司的依賴，也要讓子公司的經(jīng)營與整個集團的利益相一致，考核指標之間必須協(xié)調(diào)與制衡，避免子公司與集團公司之間的相互“算計”以及子公司損害集團利益的現(xiàn)象。

（二）指標體系建設(shè)

（1）考核指標應(yīng)兼顧企業(yè)業(yè)績指標與個人指標。企業(yè)業(yè)績是子公司經(jīng)營者績效最直接也是最終的反映。經(jīng)營者績效評價的實質(zhì)是以經(jīng)營期間內(nèi)企業(yè)真實價值的變動狀況來衡量經(jīng)營者的績效。在評價指標的選擇上應(yīng)以企業(yè)業(yè)績指標為主，個人素質(zhì)、能力以及努力程度為輔。（2）考核指標應(yīng)精確反映子公司業(yè)績和戰(zhàn)略發(fā)展方向的關(guān)鍵。首先，各個考核指標的目的要明確，考核依據(jù)要具體，以免給子公司造成誤解，錯誤引導其經(jīng)營行為。其次，績效考核指標不宜過多，而在于實用。指標設(shè)置過多，不僅使子公司經(jīng)營者無所適從，還容易加大集團公司對子公司經(jīng)營者考核的工作量和難度，難免最終使考核流于形式。而一個良好的指標設(shè)置可以起到若干指標結(jié)合在一起所起的作用，少數(shù)關(guān)鍵指標就能起到激勵子公司努力去完成業(yè)績的作用，并規(guī)范子公司內(nèi)部管理。（3）考核指標間應(yīng)存在合理的因果聯(lián)系。考核指標之間應(yīng)盡量形成因果關(guān)系，起到相互制衡的作用。因為指標單一或若干指標之間的制衡關(guān)系不密切，不僅起不到有效激勵子公司提高業(yè)績的作用，還容易使子公司鉆業(yè)績考核的漏洞，有意隱瞞實際效益，從而產(chǎn)生有利于子公司及其經(jīng)營者而有損集團利益的行為。（4）由于對子公司經(jīng)營者的考核以子公司的業(yè)績?yōu)橹鳎钥己酥笜说脑O(shè)置應(yīng)兼顧財務(wù)經(jīng)濟指標和非財務(wù)的成長性指標，即業(yè)績考核既要重視結(jié)果，也要重視過程，并指明非財務(wù)指標是如何影響長期財務(wù)目標的。而且各個指標權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個子公司的成長情況有所側(cè)重和不同。同時，學習與發(fā)展方面的非財務(wù)成長性指標是較高層次的要求，這類指標是在集團與子公司達到穩(wěn)步發(fā)展和成熟階段時才顯得突出和重要。

公司績效考核制度模板篇19

一、考勤制度管理：

1、上班時間

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。

4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

二、倉庫管理制度：

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳埵鞠嚓P(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

四、工廠績效管理：

根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

1、質(zhì)量管理

1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。

1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元

1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

五、各崗位操作標準

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件

公司績效考核制度模板篇20

【師德規(guī)范】（10分）

1、遵紀守法，熱愛教育，教書育人，為人師表，無違法亂紀、濫用職權(quán)等行為，記10分。

2、有違法違紀現(xiàn)象，被上級通報或被公安機關(guān)拘押，記0分。

3、有其他有損師德形象行為的，酌情扣1--5分。

【執(zhí)行政令】（10分）

1、自覺執(zhí)行校委會決定，按要求完成各項任務(wù)，記10分。

2、匯報材料、統(tǒng)計報表、計劃總結(jié)等不按時完成的一次扣2分。

3、無故不參加領(lǐng)導例會或集體活動等行為，一次扣2分。

4、對待學校中心工作無故缺席或表現(xiàn)冷淡的，一次扣2分。

5、在教師中散布消極言論，不利于學校安定團結(jié)的，一次扣2分。

【履行職責】（60分）

1、對分管工作和任教學科圓滿完成任務(wù)的，記60分。

2、通過校長辦公會集中評議，按每個人履行情況評定等級。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。

【民主測評】（20分）

1.通過教職工代表大會無記名投票，優(yōu)秀票超過50%的記20分。

2.不合格得票率超過10%的，扣5分；不合格得票率超過15%的，扣10分；不合格得票率超過20%的，扣15分；不合格得票率超過25%的，扣20分；不合格得票率超過30%的，記0分。

（三）班主任考核方法（100±10分）

【班級管理】（20分）

1、能科學、規(guī)范管理班級，無違紀違法現(xiàn)象發(fā)生，圓滿完成各項任務(wù)的，記20分。

2、建立完善的班級管理制度和班委會，并上墻，缺一項扣2分。

3、認真填寫《班主任工作手冊》和《班務(wù)日志》，缺一項或一次扣0.5分。

4、認真做好后進生的轉(zhuǎn)化工作和班級控流工作，年鞏固率低于98%的按每2個百分點扣1分類推。

5、抓好班風、學風建設(shè)，形成文明禮貌、團結(jié)向上的班集體。如出現(xiàn)一起學生尋釁鬧事的，扣1分；如出現(xiàn)一起考試作弊的，扣0.5分。

6、認真組織好每周的班會活動，做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分，缺一次記載扣0.5分。

7、按時完成計劃和總結(jié)，認真填寫學生素質(zhì)教育報告冊（單），缺一項扣2分。

【安全工作】（20分）

1、定期對學生進行食品衛(wèi)生、上下樓梯、乘車上學、防火防電防水防流感等安全教育，無一起安全事故發(fā)生的，記20分。

2、學生中出現(xiàn)打架斗毆行為或課間擅自攀爬走廊和院墻的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分。

3、每天要關(guān)注學生的身體狀況，如發(fā)現(xiàn)學生身體不適，要及時與家長聯(lián)系并上報政教處，處理不及時或瞞報的一次扣1分。

4、班級有安全隱患未及時上報后勤處維修的，一次扣1分。

5、學生中發(fā)生了重大安全事故，班主任要在第一時間趕赴現(xiàn)場，組織施救或處理，違規(guī)一次扣5分。

【清潔衛(wèi)生】（20分）

1、按學校要求設(shè)立了“環(huán)保小衛(wèi)士”，每天對教室、走廊及清潔區(qū)兩遍打掃，保潔工作做得較好的，記20分。

2、少先隊大隊部每天兩次檢查評分，教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分，教室、走廊、清潔區(qū)有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。

3、少先隊值日干部課間巡查，發(fā)現(xiàn)一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。

【財產(chǎn)保管】（10分）

1、妥善保管好班級財產(chǎn)，期末檢查無一壞損的，記10分。

2、門窗、玻璃、燈管、飲水機等公共財物人為損壞，沒有及時維修的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分。

3、每天學生離校前，要關(guān)燈、關(guān)窗、關(guān)門，違規(guī)一次扣0.5分。

【做操出勤】（10分）

每周的升旗儀式，每天的大課間活動，班主任要認真組織，缺勤一次扣0.2分。

【中心工作】（10分）

1、 學校組織的校內(nèi)集會、校外活動，班主任要認真組織并參與，缺勤一次扣1分。

2、 學校布置的&39;突擊任務(wù)，如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等，不能在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成的，一次扣1分。

【班級人數(shù)】（10分）

以期末檢測學生數(shù)為依據(jù)，由教導處核實。班額在70人以上的記10分；60--69人的記9分；50--59人的記8分。

【獎懲情況】（10分封頂）

1、在班級月評估中，獲得文明班級的，一次加5分。

2、在各類團體比賽中，獲得一等獎的（或第一名），加3分；獲得二等獎的（或第二名），加2分；獲得三等獎的（或第三、四名），加1分。

3、班級好人好事，在校內(nèi)外產(chǎn)生重大影響，根據(jù)具體情況加2--5分；如因?qū)W生違紀違法受到公安機關(guān)調(diào)查處理的，視情節(jié)輕重扣2--5分。

（四）后勤、門房管理人員考核方法（100分）

1、按照學校《后勤管理人員職責》和《門房管理制度》要求，圓滿完成工作任務(wù)的，記100分，績效工資按教師平均數(shù)發(fā)放。

2、后勤人員要嚴格照章操作，把好食品衛(wèi)生關(guān)。如出現(xiàn)工作失誤，視情節(jié)輕重扣2--10分；如出現(xiàn)食物中毒等重大事故，扣50--100分。

3、門衛(wèi)人員要堅守崗位，每天輪流值班5小時（7：00--12：00，12：00--17：00），脫崗1小時扣0.5分。

4、門衛(wèi)人員要認真履行職責，做好來訪人員的查詢和登記工作，如出現(xiàn)校外人員擅自進校尋釁滋事，一次扣5分。

（五）退養(yǎng)人員考核方法

按教師獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。