三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。

四、每周組織業(yè)務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。

五、準時參加餐前會，按要求做好工作。

六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。

八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。

十、服務人員不得坐在前廳的3—7號桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。

十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）

十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天，根據營業(yè)情況安排輪休時間。

十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。

十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

儀表儀容

頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。

面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

餐飲部服務員考勤和評分標準

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

3、餐前準備4分13、值臺8分

4、服從分配8分14、主動服務2分

5、擺臺規(guī)格2分15、正確結帳2分

6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分

7、餐前會4分17、餐后結束工作4分

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分

10、微笑服務6分20、培訓2分

部門績效考核制度怎么寫篇2

一、總則

1。目的

1。1將績效與集團的經營戰(zhàn)略緊密地聯系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。

1。2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。

1。3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2。適用范圍

2。1除集團董事長以外的所有在職員工。

3。績效考核原則

3。1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化；

3。2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

3。3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容；在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

3。4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。

二、績效管理組織

1。集團績效管理領導小組

1。1集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰(zhàn)略的一致性。

1。2集團績效管理領導小組組成：

1）組長：集團總裁

2）成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1。3集團績效管理領導小組職責：

1）負責集團績效考核制度的制定與修改；

2）審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監(jiān)督集團整體的績效考核工作；

3）就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策；

4）負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數等；

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

2。集團績效管理執(zhí)行小組

2。1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2。2績效管理執(zhí)行小組組成：

1）組長：集團分管績效管理的副總裁

2）副組長：審計總監(jiān)

3）組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2。3集團績效管理執(zhí)行小組職責：

1）負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；

2）根據集團年度經營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結果的發(fā)布；

3）組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；

4）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統一備案；

5）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓；

6）對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

3。區(qū)域公司績效工作小組

3。1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。

3。2區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。

3。3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。

3。4區(qū)域公司績效工作小組組成：

1）組長：區(qū)域公司董事長（或總經理）

2）成員：區(qū)域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長（總經理）指定的其他人員。

3。5區(qū)域公司績效工作小組職責：

1）審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項；

2）組織區(qū)域公司各部門根據區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定；

3）組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；

4）對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議；

5）負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓；

6）對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；

在規(guī)定時間內對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。

4。各部門在績效管理中的主要職責

4。1各部門（集團總部各部門、區(qū)域公司各部門）都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1）配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關數據并負責解釋；

2）對其他部門相關業(yè)績指標進行評價；

3）制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施；

匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。

三、考核周期和考核關系

1。績效考核周期

1。1集團和區(qū)域公司高層管理者（集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

1。2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

2。績效管理時間安排

2。1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2。2年終考核：

每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果；

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

3。考核對象與考核關系

3。1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體實施。

3。2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3。3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1。年度績效計劃制定

1。1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業(yè)經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執(zhí)行。

根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業(yè)績指標和重點工作目標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

1。2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內容包括年度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區(qū)域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1。3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區(qū)域公司年度績效目標。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2。季度績效計劃制定

2。1區(qū)域公司季度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標和目標需體現出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區(qū)域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2。2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2。3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3。中期績效目標調整

3。1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的；

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的；

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3。2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區(qū)域公司績效工作小組同意。

3。3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

五、過程監(jiān)控與輔導

1。績效監(jiān)控輔導的目的

1。1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；

1。2直接上級與員工共同分析和發(fā)現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；

1。3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍；

1。4將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現。

2。績效監(jiān)控和輔導方式

2。1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

2。2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附件一）。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

六、績效評估

1。季度考核

1。1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。

1。2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業(yè)相關的核實數據。

1。3個人季度考核流程

部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

1。4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項根據《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。

1。5季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區(qū)域公司季度績效表現進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議后評定，董事長（總經理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

2。年度考核

2。1區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2。2部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協助提供與本專業(yè)相關的核實數據。

2。3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

2。4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區(qū)域公司總經理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區(qū)域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2。5年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3。考核后的績效溝通與反饋

3。1在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3。2績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。

3。3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

3。4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

七、績效結果應用

1。績效結果應用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40；集團中層管理者（含各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30；集團中層副職管理者（含集團和各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20；其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50%，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1。1季度獎金兌現方法

區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數。

部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）季度績效獎金系數=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數×20%

部門季度獎金調整系數=區(qū)域公司實際季度獎金/∑（部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數）

總監(jiān)及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數

部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金—總監(jiān)及部門經理實際季度獎金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×個人季度獎金調整系數

其中：

總監(jiān)及部門經理個人季度績效獎金系數即為部門季度績效獎金系數

個人季度獎金調整系數=部門其他人員季度可分配獎金/∑（個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數）

1。2年度獎金兌現方法

區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數

區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數

部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）年度績效獎金系數=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數×20%

部門年度獎金調整系數=區(qū)域公司實際年度獎金/∑（部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數）

總監(jiān)及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數

部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金—總監(jiān)及部門經理實際年度獎金

個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×個人年度績效獎金調整系數

其中：

總監(jiān)及部門經理個人年度績效獎金系數即為部門年度績效獎金系數

個人年度獎金調整系數=部門其他人員年度可分配獎金/∑（個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數）

2。績效結果應用于職業(yè)發(fā)展

2。1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績效等級為A（優(yōu)秀）和連續(xù)兩年績效等級為B（良好）的員工，區(qū)域公司績效工作小組經審核后，根據當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升（晉升是指職位、級別和薪酬的上調）提案，報集團總裁。

2。2工作調動

根據員工年度考核結果，對于績效等級為E（差）和連續(xù)兩年為D（需改進）的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意并經區(qū)域公司董事長（總經理）審核后，報集團績效管理領導小組批準。

2。3解聘

根據員工年度考核結果，對于績效等級連續(xù)兩年為E（差）和連續(xù)三年為D（需改進）或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1。申訴時限

1。1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1。2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2。申訴處理

2。1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

2。2隔級主管（或績效管理工作小組）在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰；

2。3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰；

2。4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人；

2。5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長（總經理）；

2。6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1。績效考核文檔保存格式

1。1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；

1。2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2。績效考核文檔保存方法

2。1由區(qū)域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

2。2在季度績效考核完成后10個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

2。3在年度績效考核完成后20個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

2。4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

3。績效考核文件查閱權限

3。1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

3。2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經理）有權打印、復印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

十、附則

1。本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執(zhí)行小組；

2。本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

部門績效考核制度怎么寫篇3

1。在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)

薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發(fā)展目標的實現。

執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢__滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8—10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調薪有依據，績效考評公正、公平

學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

薪資計算準確，發(fā)放及時

學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

2。薪酬結構

一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40—50%，中層20—30%，基層10—20%；而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

月度績效工資

根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

季度績效獎金

根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。

年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。

部門績效考核制度怎么寫篇4

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作

組長：總經理

成員：副總經理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經辦主任、生產部經理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和

c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，

（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

部門績效考核制度怎么寫篇5

績效管理制度內容

績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容：

（1）考勤制度。

（2）教育訓練評估考核辦法。

（3）績效考核制度。

（4）新進人員試用期考核辦法。

（5）晉升制度。

（6）管理法則評估制度。

（7）獎懲制度。

（8）中期述職考核管理辦法。

績效管理制度原則

（1）公平、公正原則。

（2）客觀、正確原則。

（3）全方位的評估。

（4）優(yōu)缺點并重原則。

（5）考核目的是從人事決策導向績效提升。

（6）平時考核輔導重于年底定期考核。

（7）考核內容與企業(yè)策略及組織文化結合。

績效管理制度的方法

任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。

（1）小范圍試點法

在公司內部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質較高、管理基礎較好等要求。

（2）管理人員動員法

制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。

（3）引入第三方法

俗話說“外來和尚會念經”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。

績效管理制度設計步驟

第一步，制度設計前調查。包括了解國家相關法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關制度調查；企業(yè)內部制度實施情況調查。

第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經理。

第三步，設計績效管理制度。

第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關部門備案或進行鑒定。

第六步，企業(yè)內推進管理制度。

績效管理制度調整

績效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，就必須進行相應調整。主要調整內容有：

（1）對個別管理制度中少部分條款進行修改。

（2）增加或減少個別制度的少部分條款。

（3）企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂。

（4）制度中的管理流程調整。

（5）制度制定原則發(fā)生重大調整。

績效管理制度環(huán)境建設

建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎，建立的績效管理環(huán)境。

（1）完善公司治理結構，理順權責關系。

完善公司治理結構，理順權責關系就是使公司內部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關鍵績效指標真正落實到具體的人身上。

（2）企業(yè)獎懲分配機制以績效為導向。

績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價成為企業(yè)組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。

（3）建立以績效為導向的業(yè)務工作流程。

（4）建立預算評估機制。

沒有預算管理就不能對相關的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。

（5）建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。

績效管理制度的推行要經歷五個階段

第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因對推行結果的未知而表現的一種自然反映。

第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內的主要工作目標之一，但實質上他們有可能并不清楚其內涵。

第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產生的種種問題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段：主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經經歷了一個全面的轉變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現。

部門績效考核制度怎么寫篇6

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0。2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規(guī)定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

部門績效考核制度怎么寫篇7

為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求：

一、能力考核；

二、業(yè)績考核；

三、態(tài)度考核；

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務；或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：

A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；

C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

__優(yōu)良良合格優(yōu)

YY良良良合格良

GG良差良合格差

CC良良良不合格良

DD差優(yōu)差不合格差

總成績算法：

（1）制度執(zhí)行考核合格，有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；

（2）制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；

（3）制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；

（3）制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；

（4）制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良；

部門績效考核制度怎么寫篇8

1。目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2。適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3。薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元__0元

試用期（一個月）見習銷售經理1300元10000元

3。1基本工資

3。1。1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3。1。2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x（已完成的銷售任務/目標銷售任務）x100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務__0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3。2基本補助

3。2。1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認

3。2。2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；

3。2。3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷；

3。3銷售獎金

3。3。1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；

3。3。2轉正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37。5萬50萬62。5萬75萬87。5萬100萬

月度目標5萬6。67萬8。33萬12。5萬16。67萬20。83萬25萬29。2萬33。3萬

提成比例3%3。5%4%4。5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資__00950157544005650138001630018800

年度獎金1000__3800126001760045__5__5__5200

全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4；

2、月度目標：年目標除以12；

3、每月工資：（實際銷售額—2萬）x3%+1500元底薪（底薪為浮動值）；

4、每季工資：（實際銷售額—6萬）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；

5、年度獎金：（實際銷售額—24萬）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62。5萬，照樣按照50萬的方式

3。3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3。4每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7：3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4。0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準/日期：

部門績效考核制度怎么寫篇9

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

2010年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩(wěn)定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。

部門績效考核制度怎么寫篇10

1、用人所長

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

3、明確目標

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監(jiān)控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發(fā)現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的.績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。

部門績效考核制度怎么寫篇11

第一章任用與晉升

第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。

第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則

第四條、新進員工試用期為1—3個月。根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正（一）試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格；

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請；主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

（一）符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1。連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者；

2。季度內累計5次或超過5次周績效評估為E類者；

3。嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4。觸犯刑事法律者。

（二）凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管，由主管簽字認可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網點經理工資不在此列）

（一）崗位工資：實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

（二）績效工資：根據績效考核分為5級，從實習開始計算。

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

（三）工齡工資：工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業(yè)。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

（二）年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資，全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓

第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

（一）新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。

（二）員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

（三）公司員工必須定期接受相應的培訓；

（四）全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；

（五）成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。

第六章員工檔案

第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件；

（二）員工登記表、個人履歷表；

（三）______復印件；

（四）員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則

第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權為本公司。